建议一：事先约定
财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。绝大多数员工是很看重奖金的金额的。我个人的经验是：奖金最好是可以算出来的。即把年终奖金的金额和量化的考核指标挂钩，事先用公式制定下来。这样到年底，每个人都可以自己算出自己的奖金，而方案又是事先员工同意过的，这样可以减少争议，减少员工的抱怨。至于定性的指标考核结果，建议可以和员工的工资级别和职务的晋升挂钩。
建议二：区别对待
我是同意案例中老总对年终奖发放方式的决定的。现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。不论企业采用这种安排的真实理由是什么，员工通常都会认为企业的动机是牵制员工。所以采用此种方式发放年终奖金的企业要和员工进行充分沟通说明其理由，避免出现影响员工对企业的归属感和信任感。而出于牵制员工的想法而采用此方式，留得住人身留不住人心，是不可取的。
分批发放奖金是不是一定不可取呢，也有例外。一种情况是，企业和员工是事先约定，对奖金的小部分金额进行分批发放；还有一种情况是，企业只和高级管理者事先约定好了，对其的奖金分批发放。
我建议那些有现金流压力的企业考虑第二种方式，因为高管的奖金金额一般数量较大，而且高管对分批发放的接受度高于普通员工。高管人数少，如果出现问题，沟通成本也较少。所以奖金的发放方式可以考虑不同级别的员工区别对待。
建议三：重视沟通
在绩效考核过程中，我们总在强调沟通的重要性，认为绩效面谈是绩效管理中必不可少的一环。要解决员工感觉合理的问题，沟通也是必不可少的工作。主管和其负责的员工进行绩效沟通，并征求员工对于年底奖金的看法，尽可能去通过信息的补充，来平衡员工的心态。
案例中的HR建议根据职位的高低来确定年终奖的多少，优点是操作简单。这对企业很重要，因为考核也需要成本。但HR判断此方案不容易产生分歧却是错误的。该方案解决了不同职务之间公平的问题，但没有解决同级别的问题。其实无论绩效考核体系多科学完善，员工都会有不满的，管理者应有相应预期和应对方案。