外部竞争性
外部竞争性是指不同组织间的薪酬关系，也就是与竞争对手相比本组织的薪酬水平如何。薪酬水平，是指组织支付给员工的平均薪酬。外部竞争性是一个相对的概念，需要与竞争对手相比，这为“高”、“低”提供了比较标准。竞争性并非一定要比对手高，更多的是指一种策略，可以比对手高，也可以相同，甚至更低，综合地体现竞争性。
如何确定薪酬水平，S. L. Rynes和A. Barber（1992）认为要为两个目标服务——控制劳动力成本、吸纳和留住员工。控制劳动力成本，是每个企业追求的目标之一。企业要在市场上具有竞争力，就必须尽可能地控制成本，特别对于采取低成本战略的企业，成本显得尤为关键。人力成本一直是生产经营成本中的重要组成，占有一定的比重，特别是劳动密集型企业，人力成本所占比重更高。因此，确定薪酬水平时，企业往往先将其看成一项成本。控制劳动力成本是第一目标，应该将劳动力成本控制在企业可接受范围之内，最好能留有一定的浮动空间。吸纳和留住员工，几乎是每个企业不得不面对的问题。如果劳动力市场供过于求，企业的压力要小一些，但如果是供小于求，那企业必须将其视为一项重要任务。普遍的情况是，基层的员工好找，而高层的人才难求，因此，如果工资不具备竞争性，那最容易流动的正是企业的核心人才、关键人才。同样，在确定薪酬水平时，企业不得不考虑薪酬是否可以吸引员工和留住员工。吸纳和留住员工是第二目标，应该保持薪酬水平具有竞争性，特别要关注那些关键员工的薪酬。第一目标和第二目标不可避免地存在矛盾，控制劳动力成本，那薪酬水平越低越好；吸引和留住员工，那薪酬水平又要越高越好。一个求低，一个求高，如何在二者间实现平衡，具有一定难度。简单地说，既要让薪酬水平保持在企业可接受的范围之内，又要让员工满意。
明确薪酬目标后，企业可选择相适的薪酬策略。领先型、跟随型和滞后型是传统的薪酬策略，而事实上，很多企业更趋向于采用混合型薪酬策略。混合型薪酬策略是吸取传统策略的优点，综合采用。因此，我们有必要先认识传统的薪酬策略，再分析混合型薪酬策略。
跟随型薪酬策略，是企业最常用的策略。P. D. Lineneman，M. L. Wachter和W. H. Carter（1990）归纳了薪酬管理者采用跟随型策略的三个理由：第一，薪酬水平低于竞争对手，会令组织内员工不满；第二，薪酬水平低会影响组织的招聘；第三，支付市场薪酬水平是管理的责任。由于以上三点原因，很多企业都愿意采取跟随策略，一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到员工、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。大多数企业采取跟随型薪酬策略是一个必然结果，如果企业的薪酬水平略高于竞争对手，则可以吸引到企业所需要的员工，假设其它条件完全相同。如果这种员工是稀缺的，那其他企业为了争夺，也会提高薪酬水平。如果每个企业都在不断地竞争，势必相互不断地提高薪酬水平，直至毫无利润可言。这种情况往往两败俱伤，是任何企业都不愿看到的结果。因此，保持一个大家都认可的薪酬水平是明智之举。跟随型薪酬策略根据竞争对手或市场的薪酬水平，制定本组织的薪酬水平，保持在一个基本一致的程度。