个人激励计划
个人激励计划是针对个人而设计的薪酬体系，通过将个人的绩效与制定的标准相比较，按照薪酬支付的类型给予相应的回报。在分析个人激励计划时，Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman（1984）用两个维度划分出四个象限，每个象限对应一些薪酬类型。第一个维度是“工资率确定方法”，作为横轴，左方是“单位时间的产量”，右方是“单位产量的时耗”；第二个维度是“产量与工资的关系”，作为纵轴，上方是“工资为常量的产量水平函数”，下方是“工资为变量的产量水平函数”。两个维度划分出的四个象限，分别对应着一些典型的个人激励计划。
第一象限，以直接计件工资制为代表。单位时间的产量是确定工资率的基础，工资随着产量函数而变动。工人的工资直接根据产量的多少来决定，产量越多，工资越高，两者等比变动。
第二象限，以标准工时计划和贝多计划为代表。标准工时计划，是对所有以指定时间完成的工作量为激励工资率设定基础的激励计划的统称。首先确定工资率、估计完成一项工作需要的时间，二者相乘得到应支付的工资，估算要在实际工作前完成。贝多计划不是计算完成整个工作所需时间，而是将工作细分成简单动作，再根据中等技术熟练程度的工人的标准确定工时定额。此类计划的特点是，如果完成工作的时间少于标准时间，那工人将得到工资方面的激励。
第三象限，以泰勒计划和梅里克计划为代表。泰勒计划根据产量水平确定不同工资率，在给定时间内，实际产量高于标准产量，按较高的工资率计算工资水平；实际产量低于标准产量，则按较低的工资率计算工资水平。梅里克计划与泰勒计划的思想相同，只是它将工资率定为三档，高档工资率为实际产量超过标准产量，中档为实际产量只有标准产量的83%~100%，低档则为实际产量低于标准产量的83%。
第四象限，以哈尔西50—50方法、罗恩计划和甘特计划为代表。哈尔西50—50方法先确定完成任务的时间限额，如果工人以低于限额的时间完成任务，带来的节余就在工人和雇主间以50比50的比例分摊。罗恩计划类似于哈尔西50—50方法，不同之处在于，工人的奖金随完成工作所需时间的减少而增加。甘特计划则将时间标准设置成需要工人非常努力才能达到的水平，如达不到则仅可拿预先确定的保障工资，如等于或少于额定时间完成任务，工资报酬 = 保障工资 ×（1 + 120% × 节余时间），从而工资报酬的增长快于产量的增长。