岗位工资制。对生产经营管理主体部门的职工，实行以劳动四要素评价为基础的岗位工资制。通过劳动测评，有的岗位实行一岗一薪制，有的岗位实行以岗位工资为基础，附加技能系数的一岗多薪制。岗位工资标准表由以下三项组成：岗位序号、岗位系数和工资额。各岗位之间可以采用等差系数，也可以根据实际情况采用不规则系数。
（A）一岗一薪制工资的确定。实行一岗一薪的岗位，要全面测评岗位责任范围和责任程度、岗位对上岗者的技能水平要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等因素，得出综合分数，据此确定岗位系数，并确定相应的工资额。实行一岗一薪的职工，必须熟知岗位劳动规范，达到岗位要求的技能水平，精神和体力能够承受岗位劳动强度，适应岗位劳动条件，才能上岗并执行规定的岗位工资。
实行一岗一薪制的岗位主要是，行政和技术职务明确、工作责任范围清楚的管理岗位和劳动技能要求比较单一，不需在岗位内部区分技能水平的岗位。
（B）一岗多薪制工资的确定。实行一岗多薪的岗位，基本的规范要求与一岗一薪制相同。在岗位测评时，以岗位对上岗者最低的技能要求，加上劳动责任、强度、条件等因素评分，确定岗位系数，为“基本系数”；再根据岗位对上岗者较高的技能要求、确定“技能附加系数”。岗位“基本系数”加上“技能附加系数”即为岗位技能综合系数。为该岗位最高工资。岗位起点工资与最高工资之间再分情况划分为几个工资档次。同岗位的职工，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的职工，因所在岗位不同，岗位技能综合系数也不同。
实行一岗多薪的岗位，主要是那些对技能要求弹性幅度较大、需要在岗位内部区分技能水平的岗位，包括一部分生产操作岗位工人、科研工程技术人员、不负领导责任的一般管理人员等。
（C）严格岗位工资定义。无论实行一岗一薪制还是一岗多薪制，都必须重新按岗位确定各类人员的工资。生产工人、科技、管理人员，均要打破原有的按技术等级、职称、行政职别确定工资的办法，重新按本人所在岗位进行“对号入座”，在什么岗位拿什么工资，岗变薪变。
具备较高技术等级的生产工人，如从事低技术等级岗位的工作，只能在所在岗位确定工资。职工具有较高技术等级，可以保留其资格，作为竞争高一级岗位的条件。
职称，不作为评定工资的依据，科技人员在什么岗位工作拿什么工资。管理人员也要按岗位确定工资，不能单纯按职务、级别确定工资。必须按劳动四要素进行评价，确定其岗位系数，允许职务较低的，但岗位重要人员的工资高于职务较高人员的工资。
（D）生产辅助人员实行工种等级工资制。对能够在社会劳动力市场中替代对流的生产辅助人员、后勤服务人员，诸如：门卫人员、厨师、炊事员、勤杂工等，实行工种等级略高于社会同类人员的工资水平确定，保持与社会同类人员工资制度与工资水平的对流。
对生产辅助人员单独设立工资标准表，有利于与生产主体部门的工资标准脱钩，按企业不同人员的不同特点和需求，灵活处理工资增长问题，使工资标准能够灵活运行。将来，辅助人员的流动性应大一些，生产操作主体部门的职工则应该相对稳定。
（E）特聘人员特殊岗位工资。对企业生产技术及经营管理起重大作用的突出人才，实行特聘人员特殊岗位工资。采取灵活的高薪政策，筑巢引凤，以吸引一流的高素质的科技、经营管理人才（包括国际上的人才）。特聘人员单独设立岗位工资标准，其起点工资由总厂副厂级岗位工资开始向上延伸，最高岗位工资系数可高于总厂正职的2-2.5个系数。
特聘人员应当少而精，应该是能为本厂起特殊贡献、有专门技术或经营管理特长的人才，可以担任总厂的技术或经营决策的高级顾问，或者能够胜任高尖端技术岗位、经营关键岗位的工作。可以是国内的专家，也可以是国外的专家。