企业如何面对加薪潮的难题
在短短的一周之内连续两次高调宣布加薪，让富士康这家全球最大的代工企业愈加受人关注。2010年6月2日，富士康宣布将一线员工的基本薪资从每月900元上调至1200元，涨薪幅度超过30%。话音刚落，富士康又于6月7日宣布，从今年10月1日起将经考核合格的一线员工的基本薪资从每月1200元上调至2000元，上调幅度更是超过了66%。
几乎是在富士康加薪的同时，本田汽车中国公司因工人罢工而大幅提高了中国工人的薪酬水平;而在6月末，宝马在中国最大的经销商燕宝集团，由于拖欠员工奖金，其大连分公司的全体员工举行了罢工。汽车行业由于薪资问题而爆发的罢工事件此起彼伏。
这一连串的事件引发了当下中国企业的加薪浪潮。可以预见，随之而来的成本飙升的问题将会随着供应链条一直波及到全球产业链的下游。中国劳动力市场的结构性调整不但会引发全球产业角色的重新配置，而且也结束了中国企业薪酬管理的简单化时代。
薪酬手段作为公司绩效管理中最基本也最重要的手段之一，将成为中国管理者必须重视的管理议题。因为善用薪酬手段来实现最佳的激励效果，绝不只是在不得已的情况下为员工大幅加薪那么简单。
背离价值的价格
在一个规范成熟的市场经济体中，任何一种人才都会有相对公允的市场价值。而且，人才的市场价值是透明的，这是对人才进行定价的基础。从理论上来讲，人才的市场价值不是由组织的管理者决定，而是由市场决定的。如果员工的价格(即其薪酬回报)与其市场价值发生了背离，那么员工与雇主之间的雇佣关系就不可持续。其结果要么是人心思变另谋出路，要么就是员工的价格得到调整向价值回归。从组织运营管理的角度来讲，只有向员工支付了与其价值相当的价格，管理者才能期待员工最大程度地发挥其才能，从而为组织的业务发展作贡献。从这个意义上来讲，低成本控制永远不是薪酬管理所应该追求的目标。就像其他任何投资一样，投资回报率(ROI)才是组织对人才投资的首要考量。
人才的价格能否与其市场价值相匹配，在很大程度上取决于经济体的市场化程度。与10多年前相比，现在中国市场上人才的价值透明度已经有了明显的改善。比如说，一名国内顶尖大学的优秀毕业生去某个行业就职会获得什么水平的薪酬，或者是一名二三流大学的毕业生到某个行业就职会获得什么水平的薪酬，这些大致都会有一个标准，大学生们在毕业求职时开价不会差得太离谱。
不过，与国外成熟的市场经济体相比，中国市场的人才价值透明度还是相对低一些。这一方面是因为，市场化毕竟是一个渐进的过程，不可能一蹴而就;其次，国内很多企业的管理者将薪酬视为一个机密，不会愿意公开自己公司的薪酬水平。很少有管理者会乐意参与如薪酬调查这类活动就是一个明证。还有一个原因就是，国内一些行业的发展还处于一个不太成熟的阶段，整个行业忽起忽落，导致薪酬水平也随之变动不定。比如说房地产中介行业，前几年中国的房地产行业极为红火，房产中介公司的员工待遇丰厚。而到了今年，由于国家出台房产调控新政，房屋交易量大幅下降，中介公司的业务大受影响，以至于不少中介公司干脆关门大吉。这种忽起忽落自然增加了行业薪酬水平的不确定性。