直线经理需要做好员工加薪沟通
加薪是年底时人力资源部的一项重要工作，反复地测算、讨论、调整让人已经焦头烂额了，好不容易确定下来的加薪方案终于通过审批，人力资源部似乎可以轻松一下了。且慢，千万不要一位只要工资条上加上一个数额，简单通知一下员工就万事大吉了，后面还有大量的沟通工作。
当然，这种沟通工作还不是由人力资源部去直接操作，而是由各部门直线经理去实施；加薪沟通的效果不仅直接影响到加薪效果，还会直接反映到后续人力资源部门的工作量上来：沟通到位，加薪的激励效果好，找人资部的员工少；反过来，加薪反而加出问题来，人资部还要忙得不亦乐乎。
为什么是直线经理去做沟通
一定不要越俎代庖，人资部门跑去和员工作沟通；也不要悄无声息地工资条上见。为什么？
直线经理是员工的直接上级，薪酬是其重要权力和管理资源，正所谓“手上没把米，叫鸡都不理”。这一点非常容易理解。而更重要的是，加薪沟通是为了向员工具体说明他的哪些行为导致了目前的加薪数额，以及未来希望员工做什么来帮助企业获得更大成功，同时赢得个人成长、加薪。换句话说，直线经理不仅要向员工宣布加薪结果和加薪政策，更重要的是结合部门工作实际和下年度工作打算具体来谈。而且，加薪沟通也往往不是沟通的单一内容，还可能要结合下年度工作任务一起来谈。这一点并非其他人所能说明白。
当然，严格地来说，也不仅仅是直线经理去做沟通，而是直线经理是前台、而人资部则是后台，两者配合完成。这时，也就体现出人力资源部作为业务伙伴（partnership）的价值。
人力资源部做什么
人力资源部在后台做大量工作。因为毕竟直线经理对企业薪酬体系只是大体了解，这时人力资源部就必须就薪酬体系设计的思路、薪酬构成、绩效挂钩机制等做出说明。
首先，人资部门可以制作一些对企业薪酬体系的说明文档、小册子，对薪酬构成中各个部分的作用和决定机制以及此次加薪的基本政策和方法做出说明，这样就可以保证政策传达的一致性。
其次，人资部门应当为每个员工准备一张该员工现有薪酬状况、加薪额度以及加薪后状况的清晰的表单。不要以为直线经理能够将这个问题表述清楚，文字才能确保万无一失。
再次，人力资源部还要准备一个指导文档，列举沟通要点、常见问题（FAQ）及其回答。如果必要，还可以对直线经理进行一次专门的培训。
最次，人力资源部要跟踪监控加薪沟通的效果，随时准备处理异常问题。