薪酬设计的三大价值
在设计薪酬的结构的时候，很多人力资源经理无从下手。到底怎么样才能做到薪酬原则中说的对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性、经济性呢？怎样才能让员工和企业能做到双赢呢？有专家说薪酬的最根本是激励员工、有专家说薪酬是做到让员工感觉到公平。笔者比较偏向后者。
笔者认为无论任何企业，不同行业、不同类型的企业都必须遵守薪酬的三大价值。
第一、个人价值。个人价值就是员工个人在知识、技能、态度等方面的经济和时间成本上的具体投入。比如，学历工资、技能证书等级证书在很多单位就有区分。比如本科就比专科高、硕士比本科生高。高级职称的比中级职称的高。因为这些都是员工对后期工作的投入。按照一般的公平理论讲，员工在学习中学习到的知识和技能会潜移默化的为后期的工作投入，因此工资中必须体现个人前期投入的价值。大部分企业都是采用学历工资等形式进行体现。当然很多民营企业根本上没有这方面的薪酬。这是设计薪酬中绝对不合理的。个人价值在薪酬结构中与实际的工作技能、贡献度、工作年限是无任何关联的。
第二、岗位价值。经常会听到员工在说，“拿多少钱干多少活”，“在什么岗位拿什么工资”，在企业的工资薪酬表中肯定有一栏是职务技能工资。因为在薪酬设计过程中，每一个岗位的责任大小、技能的高低、任务的轻重都必须与薪酬挂钩起来。理论上讲“同工同酬”，但是在实际的工作中根本不存在这样的情况。如果没有岗位价值体现的话，那么基本也就不要什么经理和职位的晋升、什么设置工资的职等和职级。因此在固定薪酬栏目中这一栏的比重一定要加大，占到固定薪酬的重心。
第三、贡献价值。贡献价值一般体现在绩效工资当中，也就是非常态工资中进行体现。一个乡长的贡献价值并不一定比一个省长的贡献价值小。因此必须体现按劳分配的总体原则。而且薪酬中贡献价值在绩效工资中随着市场就业供于过求的情况以及当前经济危机的严峻情况下，在薪酬中的比重越来越大。很多的企业并不是想真正的利用绩效工资、利用员工的贡献为员工谋好的收入，而是想利用贡献价值的因素，对绩效不好的员工进行惩罚。
因此，无论你设计什么薪酬结构、采用任何薪酬制度都必须遵守以上三大价值。才能更好的让员工为企业共同发展。这也是真正的体现薪酬的原则。