年终奖励发放要赏罚分明
企业对员工最有效的激励就是薪酬，所有薪酬中，年终奖又是其中一个重要部分。因为每到岁末年初都是总结的重要节点，也是企业根据年度表现，对员工进行激励的重要节点。
年终奖作为一种额外奖励，本来是一种可发可不发的薪酬激励。但是当这种奖励已经成为几乎每个企业都采用的激励方式时。即便一些企业平时已有非常完善的激励制度，仍会被这种行业的惯例所裹挟。
地产业年终奖涨幅居次席
尤其是在2010年，国内房地产市场高速发展，行业人才大量短缺，使年终奖更成为房企必不可少的激励内容。
尽管各个企业的激励方式不一，奖金数量也有着不小差距，但整个房地产行业，还在年终奖的发放上显示了与行业同步的高亢。据某知名招聘网站的《2010企业年终奖调研报告》显示，2010房地产行业的年终奖涨幅为28.2％，在所有行业中，仅次于金融业，排名第二。
管理界对激励有一个形象的比喻，就是红萝卜和驴子的故事，把红萝卜挂在驴的嘴前面，驴往前走，红萝卜也跟着往前走，这样驴总是看到红萝卜却吃不到。一旦驴子吃到了红萝卜，红萝卜的激励价值也就不存在了。就像两个磁铁之间，之所以会产生引力，是因为它们之间有距离，一旦距离消失，引力也就消失。
激励是一种势能，所谓势能，有“势”，才有“能”。所以最重要条件不是给予，而是创造预期的势能。不是曾经给予过他什么，而是他未来能得到什么。预期能够为员工的工作创造势能，而当预期被落实之后，这种落差带来的势能就会消失。企业重赏不是目的，目的是给员工一个重赏的势能。
恋爱中，男女双方都想成为对方的另一半，他们都期待那个岗位，但在结婚之前，这还都不确定，或者说还没有完全实现。成为对方的另一半，就是让男女双方充满激情的激励。可结婚之后，势能就会消失，就成了人们常说的——“婚姻就成为爱情的坟墓”。
从薪酬上说，企业对员工最有效的激励，不是给到员工的薪酬，而是薪酬预期。但是预期有一重要因素，就是可信，企业对员工的承诺或者预期，要在一定的时间之内给予兑现。
既要创造势能，又要兑现。所以年终奖最大的价值就在于势能大、激励周期长，但是它也与其他的薪酬激励一样，一旦发放，作用就立刻消失。
年终奖的学问
激励的目的是实现企业目标，奖励型的年终奖也不例外。所以年终奖很重要的特性就是赏罚分明，而不是大锅饭的均分。
“不患寡而患不均”，对于工作业绩不同的员工来说，相同的年终奖并不能起到目标导向的作用。虽然人人有份，但如果人人相同就弱化其目标的指向性。