不要让薪酬变成“心愁”
企业管理者和员工，似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。中国企业如果不建立更全面、更灵活、更有效的薪酬战略，以便与新现实及企业战略相匹配，就会失去进一步发展的机会。
2011年走访苏南“乡镇企业”，企业领导谈论最多的，是招人难、留人难、跳槽率高。我问为什么？他们的回答可归结为两类：一类是员工嫌钱少，而企业负担不起高工资；另一类是工资不低，福利不差，但年轻人浮躁，考虑个人太多。
我就这个问题询问了部分MBA学员。他们接触普通员工比较多，比较了解普通员工心声，他们当中很多就是跳槽的人。他们的见解与企业领导大不相同：
“企业总以为花钱聘用我的一双手，我就应该不停地为企业做事。他们根本就没有这样的意识：我来的是一个人，我有大脑，我要思考问题；我有家庭，我要养育子女；我有朋友，我要社交往来。”
“也不是钱多少的问题，就是感到没有意思，没有盼头。”
“工作太累，学不到东西。”
“太不公平，看领导脸色吃饭。”
显然，在薪酬问题上，中国的企业管理者和员工，似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。从指责和抱怨内容来看，薪酬管理已成为管理者和员工的双重“心愁”，已严重妨碍企业战略、组织发展和员工发展的规划和实现。如果认真考察，不难发现“恶性循环”和双重“心愁”这一事实，其实预示了时代已经发生巨大变化，企业与员工的关系正发生变革，而这些指责和抱怨只是企业管理者和员工不适应的表现。
21世纪初以来，一方面，随着中国经济的发展，劳动者择业机会越来越多；另一方面，每年有六七百万大学毕业生要找工作，但产业结构调整赶不上人才高级化速度。从社会总体来讲，劳动力结构性短缺与过剩并存将是一个长期现象，而且会表现得越来越严重，并逼迫企业进行转型升级。
面对日益增长的职业选择机会和快速提高的生活成本，员工变得越来越现实：“逐薪而作”，“按酬付劳”，对企业的忠诚度下降。近十年来，员工平均离职率一直保持高位，2009年后更是近20%。越来越高的用人成本和居高不下的员工流动率，让企业伤透脑筋。与此同时，企业单纯用薪酬来吸引、保留和激励员工的能力却越来越低。
因此，薪酬成为“心愁”，一方面在于企业外部社会经济环境发生了前所未有的变化，特别是劳动力市场的变化，另一方面在于企业管理者对员工的需求不了解，相互沟通不够，薪酬制度有效性差。
要使薪酬不再成为“心愁”，中国企业的管理者，必须寻求新的适应新现实的管理思路。如果不从时代变革和组织战略的高度，来理解和处理当前的薪酬管理问题，中国企业就会失去进一步发展的机会。
企业管理者应该重新思考下面四个问题：
人们为何关注薪酬？
员工需要什么？
哪一个因素更重要？
为什么薪酬激励会失效？