美国企业的薪酬管理探索
摘要：薪酬是员工向其所在企业提供劳动或劳务而获得的的酬劳或答谢。薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。美国的薪酬模式是西方国家现代薪酬制度的典型代表,是我们学习和借鉴西方先进的薪酬管理经验的主要内容之一。
关键词：美国企业 薪酬管理 薪酬模式
薪酬是员工向其所在企业提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略,缺乏战略指引的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。薪酬设计要做到公平合理,不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“赏罚不明,奖惩不公”的兵家大忌,势必影响士气,内乱军心。美国的薪酬模式是西方国家现代薪酬制度的典型代表,是我们学习和借鉴西方先进的薪酬管理经验的主要内容之一。
1 美国的基本薪酬模式
美国企业的工资标准由企业的劳资双方代表进行谈判,签订集体合同加以确定工资等级和工资标准。合同的有效期一般为2年,详细规定2年期间工资分阶段增长的数额,以及有关的福利待遇标准。联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外,对企业的具体事务一般不加干预 。
职工的工资收入一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资是根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的报酬,一般以小时工资率(针对蓝领工人)或月薪(针对白领职员)的形式出现。在美国企业中,管理人员一般实行薪金制,如公司董事长、总裁、总经理、公司监工以及技术人员和其他管理人员实行年薪制。工人一般实行小时工资制,即按其工作的小时数付给工资,也有企业实行计件工资制。基本工资先由劳动岗位测评确定不同岗位的工资系数,再由市场劳动力供求所决定的价格确定某些关键岗位排序、岗位定级、要素比较等等。无论哪种方法,其实质就是要区分不同的劳动岗位对劳动者智能、体能、责任的不同要求和劳动条件的不同,从而将劳动者的不同付出体现在劳动报酬的差别上。浮动工资包括刺激性工资和福利津贴。基本工资的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力,而刺激性工资是企业用增加工资的办法刺激职工的积极性。所谓刺激性工资,是以高于规定水平的生产率作为基础的各种工资形式。刺激性工资有按计件或按单位工作量支付的报酬,也有按超过定额的产量支付的奖金,也就是把报酬与产量挂钩,使工资随产量浮动,以刺激工人努力提高产量,一般来说,那些人工成本占总成本较大、竞争激烈、工人个人产量容易分清的行业,刺激性工资的作用较大,这种工资形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍 。
20世纪80年代以来,由于经济衰退,美国许多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润,采取了一些较为灵活的工资形式按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
第一,按知识付酬计划,这是知识经济时代重视知识的一种手段。按知识付酬计划是指,按照工人掌握的知识或技术的程度付酬,职工从领取基本工资开始,随着不断掌握新的技术,工资也不断地提高,从1级可提到7级。这种制度实质上是把工资与个人的技能和知识挂钩,工资高低取决于工人的知识和技能。对雇主来说,这意味着用工有更大的灵活性,还可以减少人员编制和人员流动,减少矿工和提高劳动生产率;对工人来说,这种制度有一定的激励作用,使工人素质不断提高,使他们感到只要努力学习,获得更多的得知识和技能,就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境,同时可以改善劳资关系。
第二,利润分享计划和生产率利益分享制。目前,美国约有10万多家企业实行利润分享计划,具体做法是:企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员,利润分享计划分为现金分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润,可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是把归雇员的利润计入雇员的账户,延迟到雇员退休时支付。在美国,对利润分享计划有两种不同的意见一种认为,它是提高劳动生产率或增强劳动市场灵活性的有效手段;另一种认为:它通过把一部分相对稳定的工资和薪金改变为根据公司利润而定的报酬,使雇员承担风险。生产率利益分享制实际上是一种职工参与制度。企业的职工,从总经理到一般工人都能从生产率提高的利益中分享好处,生产率的提高不仅有职工的努力,还有工厂的设备更新及其它因素的作用。
第三,职工持股计划。职工持股计划是由公司定期地拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金,由雇主或公司管理阶层委任的信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会负责执行。该受托人按年利用此项基金购入一定比例的企业主股票,再依据参加员工年薪的多少,将这些股票分配在每位员工名下,当员工离职或退休时,可要求雇主出资将股票购回。
20世纪80年代以来,美国大约有100多个企业为了改善经营不善的状况,实行职工持股计划形式 。目前,美国职工持股计划的企业已经发展到1万家左右。美国经济学家认为,职工持股计划能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力,能为职工创造更多的参与各层次事务的机会,能为大多数职工提供更多的收入来源,是美国企业应该选择的积极方向。通过职工参与管理的方式使每个职工产生拥有企业一部分的主人翁意识,从而更加关心企业的命运。
从公司角度来看,职工持股计划有以下好处:①由于职工股份制强调“以人为本”,它有利于提高广大员工的主人翁精神或提高员工工作的积极性,从而提高劳动生产率。据统计,实行职工股份制的公司,平均利润比同类企业要高出1/2,其劳动生产率要高出同类企业的1/3。②提供一个简便的公司股票流通市场,并供给公司一个便宜的资金来源。③起着避税的作用。按照美国的一项立法,对实行职工持股计划的企业,在贷款和税收方面给予一定的优惠。1984年《直接减税法》规定,执行贷款给职工持股计划的企业,利息所得可减免50% 。
2 美国企业对经理层人员的薪酬模式
美国企业对经理层的薪酬模式通常采用基薪与业绩计提加股票的形式。基本工资的确定,一般按照人才市场平均价格,如招聘一名相应级别的高级管理人员10万~20万美元,通用电气的价格定位是市场上限的75%,其依据是考虑通用的业绩保持在跨国公司的前25位。业绩计提一般表现为年终奖励,它是作为短期激励强调对经营中全年的工作目标和年度业绩的评价,强调高级管理人员对全年业绩的关心,通常根据个人目标任务完成的系数确定奖金的多少。
在美国企业经理层特别是高级管理人员的薪酬结构中,股票期权所占的比重是非常大的,并且与高管人员的级别成正比,级别越高,股票期权占整个薪酬的比例就越高。这也是美国企业经理层获得全球最高工资的主要原因。
3 美国企业薪酬模式对我国企业的借鉴
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量,反映着劳动力供给方面的基本情况,另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度,反映着劳动力需求方面的情况。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。这方面,美国企业的薪酬模式对我国企业具有一定的借鉴作用。
(1)我国企业管理层的薪酬模式借鉴。目前我国企业管理层的薪酬模式五花八门,有年薪制的、有月薪制、有股权激励的,有些上市公司和国有企业高管的年薪动辄几千万元,无法起到激励作用。建议我国企业管理层的薪酬借鉴美国企业薪酬模式,采用基薪+业绩计提+股票的形式,将企业管理者的酬劳与他们的工作业绩与企业的经济效益切实挂起钩来,以充分调动管理者的积极性。同时,对其在工作中的失职以及对本企业所造成的损失应予以责罚,对造成重大过失的,要追究其经济的、行政的、法律的责任。
(2)我国企业员工的薪酬模式借鉴。我国企业员工的薪酬模式也不尽如人意,无法真正体现出员工在企业中的主人翁意识,从而也无法最大限度调动员工的积极性。建议全国企业对员工的薪酬借鉴美国企业薪酬模式,采用按知识付酬+职工持股+利润分享+生产率利益分享的模式,也可以试行小时工资制、计件工资制。这样做的好处:一是充分体现多劳多得的按劳分配原则,有利于打破干多干少一个样、干与不干一个样传统薪酬模式,最大限度调动企业员工的劳动积极性和创新精神;二是有利于将企业员工的利益与企业的利益挂起钩来,充分体现企业员工的主人翁意识;三是有利于吸引和挽留人才。
1 美国的基本薪酬模式
美国企业的工资标准由企业的劳资双方代表进行谈判,签订集体合同加以确定工资等级和工资标准。合同的有效期一般为2年,详细规定2年期间工资分阶段增长的数额,以及有关的福利待遇标准。联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外,对企业的具体事务一般不加干预 。
职工的工资收入一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资是根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的报酬,一般以小时工资率(针对蓝领工人)或月薪(针对白领职员)的形式出现。在美国企业中,管理人员一般实行薪金制,如公司董事长、总裁、总经理、公司监工以及技术人员和其他管理人员实行年薪制。工人一般实行小时工资制,即按其工作的小时数付给工资,也有企业实行计件工资制。基本工资先由劳动岗位测评确定不同岗位的工资系数,再由市场劳动力供求所决定的价格确定某些关键岗位排序、岗位定级、要素比较等等。无论哪种方法,其实质就是要区分不同的劳动岗位对劳动者智能、体能、责任的不同要求和劳动条件的不同,从而将劳动者的不同付出体现在劳动报酬的差别上。浮动工资包括刺激性工资和福利津贴。基本工资的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力,而刺激性工资是企业用增加工资的办法刺激职工的积极性。所谓刺激性工资,是以高于规定水平的生产率作为基础的各种工资形式。刺激性工资有按计件或按单位工作量支付的报酬,也有按超过定额的产量支付的奖金,也就是把报酬与产量挂钩,使工资随产量浮动,以刺激工人努力提高产量,一般来说,那些人工成本占总成本较大、竞争激烈、工人个人产量容易分清的行业,刺激性工资的作用较大,这种工资形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍 。
20世纪80年代以来,由于经济衰退,美国许多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润,采取了一些较为灵活的工资形式按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
第一,按知识付酬计划,这是知识经济时代重视知识的一种手段。按知识付酬计划是指,按照工人掌握的知识或技术的程度付酬,职工从领取基本工资开始,随着不断掌握新的技术,工资也不断地提高,从1级可提到7级。这种制度实质上是把工资与个人的技能和知识挂钩,工资高低取决于工人的知识和技能。对雇主来说,这意味着用工有更大的灵活性,还可以减少人员编制和人员流动,减少矿工和提高劳动生产率;对工人来说,这种制度有一定的激励作用,使工人素质不断提高,使他们感到只要努力学习,获得更多的得知识和技能,就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境,同时可以改善劳资关系。
第二,利润分享计划和生产率利益分享制。目前,美国约有10万多家企业实行利润分享计划,具体做法是:企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员,利润分享计划分为现金分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润,可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是把归雇员的利润计入雇员的账户,延迟到雇员退休时支付。在美国,对利润分享计划有两种不同的意见一种认为,它是提高劳动生产率或增强劳动市场灵活性的有效手段;另一种认为:它通过把一部分相对稳定的工资和薪金改变为根据公司利润而定的报酬,使雇员承担风险。生产率利益分享制实际上是一种职工参与制度。企业的职工,从总经理到一般工人都能从生产率提高的利益中分享好处,生产率的提高不仅有职工的努力,还有工厂的设备更新及其它因素的作用。
第三,职工持股计划。职工持股计划是由公司定期地拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金,由雇主或公司管理阶层委任的信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会负责执行。该受托人按年利用此项基金购入一定比例的企业主股票,再依据参加员工年薪的多少,将这些股票分配在每位员工名下,当员工离职或退休时,可要求雇主出资将股票购回。
20世纪80年代以来,美国大约有100多个企业为了改善经营不善的状况,实行职工持股计划形式 。目前,美国职工持股计划的企业已经发展到1万家左右。美国经济学家认为,职工持股计划能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力,能为职工创造更多的参与各层次事务的机会,能为大多数职工提供更多的收入来源,是美国企业应该选择的积极方向。通过职工参与管理的方式使每个职工产生拥有企业一部分的主人翁意识,从而更加关心企业的命运。
从公司角度来看,职工持股计划有以下好处:①由于职工股份制强调“以人为本”,它有利于提高广大员工的主人翁精神或提高员工工作的积极性,从而提高劳动生产率。据统计,实行职工股份制的公司,平均利润比同类企业要高出1/2,其劳动生产率要高出同类企业的1/3。②提供一个简便的公司股票流通市场,并供给公司一个便宜的资金来源。③起着避税的作用。按照美国的一项立法,对实行职工持股计划的企业,在贷款和税收方面给予一定的优惠。1984年《直接减税法》规定,执行贷款给职工持股计划的企业,利息所得可减免50% 。
2 美国企业对经理层人员的薪酬模式
美国企业对经理层的薪酬模式通常采用基薪与业绩计提加股票的形式。基本工资的确定,一般按照人才市场平均价格,如招聘一名相应级别的高级管理人员10万~20万美元,通用电气的价格定位是市场上限的75%,其依据是考虑通用的业绩保持在跨国公司的前25位。业绩计提一般表现为年终奖励,它是作为短期激励强调对经营中全年的工作目标和年度业绩的评价,强调高级管理人员对全年业绩的关心,通常根据个人目标任务完成的系数确定奖金的多少。
在美国企业经理层特别是高级管理人员的薪酬结构中,股票期权所占的比重是非常大的,并且与高管人员的级别成正比,级别越高,股票期权占整个薪酬的比例就越高。这也是美国企业经理层获得全球最高工资的主要原因。
3 美国企业薪酬模式对我国企业的借鉴
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量,反映着劳动力供给方面的基本情况,另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度,反映着劳动力需求方面的情况。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。这方面,美国企业的薪酬模式对我国企业具有一定的借鉴作用。
(1)我国企业管理层的薪酬模式借鉴。目前我国企业管理层的薪酬模式五花八门,有年薪制的、有月薪制、有股权激励的,有些上市公司和国有企业高管的年薪动辄几千万元,无法起到激励作用。建议我国企业管理层的薪酬借鉴美国企业薪酬模式,采用基薪+业绩计提+股票的形式,将企业管理者的酬劳与他们的工作业绩与企业的经济效益切实挂起钩来,以充分调动管理者的积极性。同时,对其在工作中的失职以及对本企业所造成的损失应予以责罚,对造成重大过失的,要追究其经济的、行政的、法律的责任。
(2)我国企业员工的薪酬模式借鉴。我国企业员工的薪酬模式也不尽如人意,无法真正体现出员工在企业中的主人翁意识,从而也无法最大限度调动员工的积极性。建议全国企业对员工的薪酬借鉴美国企业薪酬模式,采用按知识付酬+职工持股+利润分享+生产率利益分享的模式,也可以试行小时工资制、计件工资制。这样做的好处:一是充分体现多劳多得的按劳分配原则,有利于打破干多干少一个样、干与不干一个样传统薪酬模式,最大限度调动企业员工的劳动积极性和创新精神;二是有利于将企业员工的利益与企业的利益挂起钩来,充分体现企业员工的主人翁意识;三是有利于吸引和挽留人才。
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