薪酬设计全攻略
再好的薪酬理念,再好的用人哲学,制度设计和贯彻得不好,也不能产生好的结果。
薪酬沟通
企业关于薪酬的信息要透明,沟通要清晰,在操作过程中有承诺要兑现。
某国际连锁企业从十余年前进入中国起,一直没有第13个月工资(俗称13薪)的操作,但公司发现13薪的操作在中国越来越普遍。该公司研究决定支付员工13薪。但在讨论过程中,门店持续在国内遍地开花,新员工陆续上岗。集团政策未定时,新店新员工的薪资订立,是按没有13薪计算的。2009年底13薪政策正式批准,并在全国各门店进行推广操作,包括和员工的正式沟通。
照理说,这是一件好事。某新店人力资源部负责人也如此觉得。在入职前和他交流的总部人员曾反复提示该企业没有13薪,而他原先供职的企业有13薪,所以在入职后意外拿到13薪,他觉得很开心,自然也很欣喜地按总部要求和经理层沟通具体操作。
意外的是,在沟通现场,有几位经理提出在入职前他们不知道该企业没有13薪,而他们原先供职的企业都有13薪。他们认为13薪“原本是应得的”,没说清楚“简直就是欺骗”,有了也“不值得大张旗鼓地宣扬”。
一件原本很好的事,变成如此尴尬一幕。究其原因,在于招聘之初,这些细节问题没说清楚。
薪酬设计个性化
企业的薪酬设计要个性化,否则千人一面,缺少对员工的激励效果,有时甚至好心办坏事。
某五星级酒店高层为感谢广大员工一年来的工作,特让人力资源部准备一项福利:为每位员工准备一张当地高档商场购物卡,卡内金额比往常翻一倍。酒店高层本以为员工会喜欢,却收到很多抱怨。有的员工说:“商场里面的衣服我舍不得买,里面超市也尽是些进口的东西,贵得要命。看着金额翻了一倍,我能买到的东西还不如去年多。”有的员工说:“给超市的卡多好啊,我们领导不会是拿了人家的回扣吧?”有的员工甚至到商场要求退卡,引起围观,差点爆料到电视台。
薪酬设计必须科学,合法为先,人性随后
某国际化餐饮企业开业初,参照国外分支机构操作,员工夜班费大大高于国家法定标准,中餐厅员工还有两头班津贴。几年下来,中餐厅生意不温不火,员工对于额外的两头班津贴也习以为常。
为了平衡福利开支,企业对夜班费按照法定标准进行调整,同时取消两头班津贴。结果是中餐厅十几名年轻员工一起到人力资源部表达不满。人力资源部负责人耐心细致地做解释,恳请理解企业的苦衷。员工较为平静地散去,但内心深处还是“意难平”。随后几个月内,中餐厅陆续流失好几名优秀员工。
从企业帐面看,短期成本节约是明显的,但考虑到优秀员工流失带来的成本损失、员工丧失干劲对服务造成的伤害等,可以说得不偿失。
所以,在设计薪酬之初,一定要充分考虑从长远发展企业能否承担一些“花哨”项目。一些福利项目既成事实,调整时要慎之又慎。因为那时员工的感觉就是“你是把钱从我的口袋里拿走”。