80后更看重物质激励
中国的80后雇员更渴望薪酬中的短期激励部分
专家观点
Kelly services上海区总经理王韬女士指出：“调查显示中国区雇员较其他国家更注重企业年度分红及绩效奖金等薪酬中短期激励部分，一方面由于看好近期经济形势，另外更多的是出于对风险保障的担心，他们认为短期现金回报更加安全。而中国80后雇员由于以下原因对于短期激励的渴望高于”60-70后“及”50后“雇员而排名第一。
外部原因：
- 持续的经济增长带来了生活成本的提高。
- 80后雇员的实际收入水平相对较低。
- 社会舆论对年轻商业成功者的大量宣传，使80后对短期实现财富的渴望不断提升。
内在原因：80后较其他两代雇员具有比较鲜明的特点
- 注重个人受益，分享意愿弱。
- 注重短期回报，看重实惠。
- 喜欢与同其他人比较。
- 超前消费观念与消费能力的差距。
- 对自己感兴趣的工作效率非常高，但合作精神差，集体观念较弱。
所以中国的80后希望薪酬与绩效紧密挂钩，通过提高绩效短期内提高回报。“
中国的80后雇员青睐更健康、更有趣以及更加弹性的工作体验。
专家观点
Kelly Services北京区总经理傅立科先生指出：“调研显示中国80后雇员对法定”四险一金“的热情低于各代雇员。他们青睐更健康、更有趣及更弹性的福利，主要由于：
被动因素：
- 在多数中国人观念中，房子是组建家庭的前提。很多80后在面临着高房价与较低收入压力时，感觉到基本住房公积金作用是有限的，所以一方面看重补充的房屋补贴。另一方面，由于高房价，很多80后员工在短期内转而考虑租房，从而更看重支持健康生活品质的福利。
- 大多数80后为独生子女，对于风险意识较弱，很多人认为父母是风险的首要屏障。
主动因素：
- 崇尚健康生活的方式。他们期望公司提供支持个人及家庭成员健康生活的福利如补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目等。
- 喜欢打破规则和价值取向多元化。他们不愿意遵循公司常规的福利，更倾向支持自己所喜欢项目的弹性福利计划。
- 对新领域的体验充满兴趣。他们期望由公司提供教育资助计划去了解更新的知识技能以及倾向海外派遣工作机会。
- 喜欢工作与生活的平衡，很看重休假等。
- 追求自由个性化，注重自我感受。他们喜欢弹性工作时间以及公司能够提供旅游，参与游戏的机会等。
薪酬并不是企业保留80后首要的因素
专家观点
Kelly Services广州区总经理刘艳萍女士指出：“薪酬福利对于吸引80后很重要，但不是导致其离开的首要原因。企业除了针对其特点调整薪酬福利外，还应针对其的特点提供以下支持方案
- 提供更有意义的工作（技术含量、工作的完整性、重要程度、领导角色、更广的工作范围等）
- 提供清晰的职业生涯规划
- 提高其直线领导的领导力
- 推行导师制
- 加强侧重企业文化和团队合作方面的培训
- 提供轮岗的机会
- 建立更多层次的沟通渠道。
Kelly Services中国区客户总监Rebecca Neilsen 女士提及：“很有意思的是，通过从雇员与雇主不同角度的调研，我们看到很多雇员最初提出的看似”不切实际“的观点，但通过雇主逐步实践后为雇员和雇主双方带来更大的效益。”