如何让高管的薪酬回归征途
迈阿密燃料批发商世界燃料服务公司（World Fuel Services）去年的业绩风光无比。虽然那些规模较小的竞争对手生意惨淡，但该公司却向航空及航海客户总共售出了价值185亿美元的燃料。
由于公司的净收益增长了62%，因此重赏共创人兼首席执行官斯特宾斯（Paul Stebbins）也就成了顺理成章的事（具体金额有待公布）。不过，斯特宾斯却并未过多关注过往的骄人业绩，而是将主要精力放在了为企业继续创造未来价值上。
斯特宾斯这样做的原因，是因为他和首席运营官卡司巴尔（Michael Kasbar）的个人“钱途”都与该公司及其股东的未来收益息息相关。根据该公司高管薪酬计划的规定，斯特宾斯获得的赠股几乎全都与企业业绩挂钩，而且要等多年之后才能行权。比如,他在2006年获得的限制股（restricted stock）是与净收益的年增长率挂钩的，而且要到2011才能行权；他在2006年获得的股票增值权（stock appreciation rights，类似于股票期权）与连续3年的每股收益增长率挂钩，而且要到今年才能行权。斯特宾斯的个人净资产中有2/3（约合2,300万美元）都是与该公司的股票紧密捆绑在一起的。
斯特宾斯风趣地说：“一旦世界燃料公司出现什么问题，我妻子会很不高兴的。”
在最近的金融危机中，让公众最为愤慨的事情并不是政府拿着纳税人的几十亿甚至上百亿美元去救市，而是众多企业的高层扔下了烂摊子走人，但自己却赚得盆满钵满。
美林证券（Merrill Lynch）垮了台，首席执行官奥尼尔（E. Stanley O'Neal）却将2.23亿美元收入囊中；国家金融公司（Countrywide Financial）的莫兹洛（Angelo Mozilo）也在公司崩溃前一年获得了1.03亿美元的薪水，并且将价值1.69亿美元的股票套现。通用汽车公司（General Motors）的股东在瓦格纳（Richard Wagoner）在任期间付给他3,900万美元，与此同时公司的股价却暴跌98%。
虽然不合理的薪酬制度激起了民愤，并且人们也认识到它助长了破坏性行为，但在某些企业中情况仍未得到改观。最近，有些高管又斩获了巨额报酬，摩托罗拉公司（Motorola）的联席首席执行官杰哈（Sanjay Jha）就是其中一个。早在金融危机发生前，摩托罗拉的董事会似乎就对公司的麻烦束手无策。他们最近经过一通头脑风暴之后，拿出的方案竟然是：承诺支付给杰哈1.04亿美元（包括股票及期权的价值），而他所做的只不过是每天在公司露露脸而已。
汽车零部件制造商德纳控股公司（Dana Holding Corp.）在2008年2月刚从破产保护中脱身，可该公司最新的代理权公告却显示，该公司首席执行官迪瓦恩（John Devine）及其前任康维斯（Gary Convis）从加州的家中上下班时全程都有专机接送，仅此一项公司就花费了230万美元。
2007年，最大的100家企业平均花费了1.56万美元为高管制订财务规划，另有2.93万美元用于高管个人及家庭安保，此外还有10.98万美元的企业专机费用。据高管薪酬研究机构亿魁拉公司（Equilar）估计，每家公司的股东还为高管支付了3.44万美元的税。
可与追加退休金及离职补偿金比起来，前面谈到的那些小钱简直不值一提。有的高管甚至什么都不做，他的家族也能坐享厚利。比如，迪士尼公司（Disney）的总裁艾格尔（Robert Iger）在死后，他的后嗣还能从股东手中拿到450万美元。
高额薪酬并不是问题，而是薪酬并没和高管为股东持续创造财富的能力挂钩。在我们的年度绩效收入调查中，我们对业绩骄人的高管以及碌碌无为的高管分别进行了排名。
企业应当根据自身的目标制定激励措施合理的薪酬制度，但这并非易事。对于志在做大做强的高科技初创企业来说，高薪刺激有助于鼓舞高管追求远大目标。不过，对于公共事业公司的股东而言，他们需要的则是细水长流的收益，因此薪酬激励措施应当能促使高管朝这一方向努力。
斯坦福大学（Stanford University）企业治理课程的主任拉克尔（David Larcker）认为，企业可以通过3种方式衡量业绩：股价收益（分为包含及不含分红两种情况）、财务指标（如盈利）以及某些非财务评价指数，如顾客满意指数和员工流动指数。
但这只是理论，如果某些细节没注意到，事情照样会搞得一团糟。默克公司（Merck）的首席执行官克拉克（Richard Clark）帮助公司提高了每股收益，获得奖励理所当然。但是，董事会却给予了他重复奖励，首先是大发年终奖，后来又慷慨赠股。相比之下，太平洋煤气电力公司（PG&E Corp）则做得更好。该公司为每股收益设定了目标，并以此来决定首席执行官达比（Peter Darbee）所获得的奖金数额。
此外，要想获得全额奖金，他还必须实现顾客满意度和员工满意度的目标。当然，达比还有资格获得长期激励奖金，这包括限制股和基于企业前3年总回报的业绩股。
拉克尔说：“企业应该为奖金制度设定业绩指标，同时奖金制度必须和企业整体战略保持一致。”
其实，多年来，企业治理界的专家们一直在重申这一显而易见的道理。过去薪酬制度上存在的问题，很大程度上要归咎于高管薪酬标准的制定存在着“近亲繁殖现象”。标准普尔500指数中86%的公司都是参照其他企业而非基于实际业绩来制定高管薪酬标准。通用汽车的董事会并不会由于公司股价暴跌而省掉瓦格纳数百万美元的薪水，因其薪酬标准乃是参照了IBM公司、奥驰亚集团（Altria）等成功企业的高管薪酬。
这样一来，就造成了所谓的瓦伯贡湖效应（Lake Wobegon effect），即每个人都想获得比平均水准更高的薪酬。相互攀比的结果是：1980年时首席执行官的薪酬只是普通工人的40倍，到2007年则升至普通工人的433倍。目前的经济衰退使得高管薪酬有所降低，但降幅不大。在4月中旬以前发布了2008年代理权公告的148家企业里，高管中值薪酬下降了10%。不过，与标准普尔500指数37%的缩水比起来，这点降幅根本算不了什么。
企业治理研究机构企业图书馆公司（Corporate Library）的高级研究员霍奇森（Paul Hodgson）说，企业要想制订恰当的高管薪酬标准，就得把股东看作是企业的主人而非冤大头。这就意味着合理限薪，简化薪酬制度，实行业绩挂钩，并详细披露业绩衡量的标准及理由。令人欣慰的是，经济的不景气激起了不少企业关注优秀的治理手段，有许多公司的良好治理已成为业界标杆，这其中就包括世界燃料服务公司。
霍奇森表示：“有些公司走对了路。”他曾撰写过《为失败买单》（Pay for Failure）及《为成功买单》（Pay for Success）两篇研究报告，并赞扬了那些采用合理薪酬制度的企业。