宽带薪酬一经提出，即得到理论和实践的积极响应，同时也产生了一些不当的理解，比如很多企业认为宽带薪酬就是将带宽加大，或者不分条件地以宽带薪酬取代传统薪酬模式，以及简单地认为实施宽带薪酬就能解决传统薪酬面临的诸多问题， 等等。因而有必要正本清源，对围绕宽带薪酬的诸多模糊问题作一全面讨论。
一、带宽与宽带
什么是宽带薪酬呢，要理解宽带薪酬就必须理解薪酬带宽的概念。将某一薪酬等级的上限和下限之间的距离成为该等级的带宽）。而为了薪酬设计中数量计算的方便，将带宽进一步换算，并用百分比表示。
进一步，薪酬带宽的在薪酬管理中的意义是什么呢？我们知道，员工薪酬是在其所在薪酬等级的上下限之间变动的，薪酬带宽即构成了员工薪酬变动的可能空间，变动空间的大小代表了该岗位员工对于企业价值的变动空间，因此，薪酬带宽可以理解为员工绩效区间，绩效水平高则增长薪酬，反之则降低薪酬。
宽带薪酬也就是指薪酬等级减少、等级带宽加大的薪酬结构，一般认为，典型的宽带薪酬上下限之间的差距最大可达到400%，即相差四倍。按照上面的理解，即说明在同一岗位上，不同绩效水平的员工对于企业价值可相差四倍，薪酬也应相差四倍。
二、宽带薪酬中所包含的根本精神
可见，宽带薪酬并非一种全新的薪酬体系，但是，我们是否可以将宽带薪酬表面化地理解为“薪酬等级减少、等级带宽加大的薪酬结构”呢？
薪酬等级减少、等级带宽加大是传统薪酬向宽带薪酬转化的结果和表现形式，这个过程中包含着深刻的动力机制。如果忽视了过程、只看结果，忽视了动力机制、只看表面，无异于买椟还珠。因此，挖掘宽带薪酬背后的实质是正确实施宽带薪酬的关键：
（一）外部环境的剧烈变化是宽带薪酬的总体背景
企业所面临的竞争环境是推动薪酬变革的根本力量，而当前竞争环境的最重要特点就是变化剧烈，这要求企业组织结构更具柔性，即更快的客户需求相应能力，这对企业集权的组织模式提出了挑战。
因此，目前组织结构的特点是组织决策权下移，让一线人员具有更多的决策权，从而企业组织结构表现出扁平化趋势。与此相适应，这也要求员工具备更高的能力，员工绩效对企业整体经营结果的影响力更强，宽带薪酬应运而生。宽带薪酬必须放在外界环境剧烈变化以及企业组织日益扁平化的背景下去理解。
在上文提到的企业组织结构扁平化的趋势下，传统的以岗位为基础的人力资源管理受到强烈冲击。在扁平化的组织结构下，企业内部工作形式发生了新的变化，团队工作形式、工作扩大化、非常规工作等在员工工作中占有越来越大比重，完全用岗位对员工行为进行规范将降低组织柔性，这也是在新的组织条件下工作分析存在不适用的原因。
在这种情况下，企业人力资源管理将从以岗位为基础转移到以能力为基础上来，即将关注点从每个员工应该做什么，转化为每个员工能做什么，因为外界环境变化已经使企业也无法完全预知员工应该做什么，相反如果员工具备相应的适应未来需要的能力，则更能保证组织在未来的竞争力。
具体到薪酬结构上，过去的岗位薪酬制度的特点就是薪酬等级分明，等级层次多、等级之间差距明显；伴随组织扁平化，等级分明的薪酬等级也必然被压缩、等级之间的界线变得模糊。
（三）传统薪酬中包含着宽带薪酬的因素
那是不是说宽带薪酬就是对传统薪酬结构的否定呢？任何事物都具有演进、发展的过程，因此不能用发展的一个阶段来否定之前的一个阶段，相反，传统薪酬还包含着宽待薪酬的因素。
比如，最早的岗位薪酬制度强调一岗一薪，这是一种极端情况；后来发现，即使在同一岗位上，由于员工自身能力不同，也存在现实的绩效差异，因而发展成为一岗数薪；仍然存在其他情况，相邻的两个薪酬等级互不交叉，但是很多人力资源管理人员意识到下一等级中绩效最好的员工对于企业的贡献可能大于上一等级中绩效最差的员工，因此相邻两个等级之间应当适度交叉。这一过程从实质上来看与传统薪酬向宽带薪酬发展具有相似性，可看作量上的积累，而宽带薪酬则是质上的超越。这个过程可用下图表示：
从传统薪酬向宽带薪酬转化的过程，从结果上看就是将传统薪酬下层次分明的薪酬结构在两个方面上进行改造：薪酬等级数量减少，同时每个等级的带宽加大。下图简明的表示了从传统薪酬结构向宽带薪酬演变的路径；
三、宽带薪酬的适用性
宽带薪酬决不是“一宽就灵”，本文力图突出的一点就是宽带薪酬有其深刻的背景，因而也就必须注意适用性问题。
（一）竞争环境对组织柔性要求高
从上文的讨论中可以得出这样的结论，企业竞争环境对组织柔性的要求是促成宽带薪酬变革的主要推动力量。也就是说，如果企业所处行业竞争激烈，要求企业必须赋予一线执行者更多的决策权，这是，企业也必然需要减少组织层级，实施更广泛的授权，组织出现了扁平化趋向，这时宽带薪酬的实施也就成为自然选择。
而目前我国很多企业，实际上还处在高度集权的组织模式之下，等级森严、界限分明，这种情况下基本不具备宽带薪酬的实施条件。
（二）员工能力对绩效影响大
实际上，宽带薪酬增加带宽的含义之一就是承认员工能力差异可能造成巨大绩效差异的事实。而这一点在传统以岗位为基础的薪酬制度下并不成立，每个员工都是在固定的岗位上发挥作用的，也就是说该员工对企业的价值取决于该岗位的价值，因此，企业向员工付酬的依据是该岗位的价值。
在激烈的竞争环境下，企业并不能像在稳定环境下那样准确预知未来，只能赋予有能力的员工更大的自主权，这时员工个体能力对绩效的影响将远远大于以往，宽带薪酬100—400%的带宽就是为了容纳员工能力导致的绩效差异。这时，企业人力资源管理的重点必然从岗位为中心逐步转移到以能力为中心。
（三）哪些企业适于采用宽带薪酬
从总体上说，宽带薪酬适用于市场竞争较为激烈的行业和对员工素质要求较高的行业。比如高科技行业，这种企业的特点就是环境不确定性强、除核心业务外大量采用外包方式，员工高度精简、素质高，组织层级少，内部则采用团队工作方式；在这种条件下，企业人力资源管理关注的是员工能力，而非岗位，每个员工都将企业绩效产生较大影响，这时宽带薪酬则成为适当选择。
相对于大量传统行业，外部环境、技术、行业格局相对稳定，组织多采用等级分明的科层制，员工绩效基本取决于岗位规范，则不适于采用宽带薪酬。
可以构造如下矩阵，处于第一象限的企业更适合采用宽带薪酬，处于第三象限的则更适合采用传统薪酬，其余两个象限则需要在企业内部进行具体分析。比如某些制造企业内的研发部门、市场营销部门也可以考虑采用宽带薪酬制度。
四、可能的问题
宽带薪酬在实施中可能遇到如下突出问题：
（一）员工薪酬定位难度加大
由于带宽加到到100%甚至400%，这一带宽反映了员工能力差异和绩效差异，对能力进行评价的难度将远远大于岗位。从目前来看，有效地能力评价体系研究取得有益进展，如受到广泛重视的能力模型、以及彭剑锋教授提出的任职资格体系都为人力资源管理从以岗位为基础向以能力为基础的转化提供了有益探索，这些也都作用于宽带薪酬的推进。
（二）绩效评估更为重要
宽带薪酬下绩效评估将尤为重要，因为带宽的扩大将导致绩效差异对薪酬的更大影响，因而对企业绩效管理体系提出更高的要求。很多企业单方面的推进了宽带薪酬，而没有同步改善绩效管理体系，显而易见的结果是宽带薪酬成全了新大锅饭和全员涨工资。