薪酬策略，有是也被称作薪酬水平策略，包括领先策略、跟随策略和滞后策略，以及将三种策略综合使用的混合策略。
在深圳的考察中，特别观察到激烈的竞争条件下企业对薪酬策略的使用。深圳的信息技术行业异常发达，企业众多，一方面包括腾讯、中兴等规模较大、行业领先的企业，另一方面也存在大量的中小企业。
在与中小企业HR交流的过程中发现，这些大型企业采用薪酬领先策略，大规模的招聘国内著名高校的优秀毕业生和具有相当经验的中高级技术人才。这样客观上提高了深圳信息技术行业的的薪酬水平，大量优秀毕业生和中高级人数人才优先选择这些大企业；而中小企业的技术人才也会向企业提出更高的薪酬要求，如果不能获得满足，一有机会就会选择跳槽。
大企业在吸纳了大量人才之后，然后在使用中进行筛选，逐步淘汰一部分人员。这样大量技术精英就沉淀下来。
这产生了三个后果，一是提高了中小企业的人工成本；二是减少了中小企业获取优秀人才的机会；三是加剧了中小企业的人才流失，形成了中小企业向大企业的人才输送。其最终结果就是削弱了中小企业的竞争力。
深圳中小企业面临的这个问题实际上比较典型，但在其他地区、某些行业也可能存在如此激烈的人才争夺。
一方面，大企业利用自身优势去获取人才是完全正当的。我们知道，这三种薪酬策略是写在加里。德斯勒的经典人力资源管理教科书中的，是已经在国外有广泛使用的。因此，有些中小企业就这个问题指出大企业负有社会责任等等，我认为恐怕是难以站住脚的。但是，大企业也应当考虑到行业整体生态环境，要保持合理的薪酬水平——当然大企业也不可能乱花钱的；同时大企业与中小企业不仅仅是竞争关系，还存在共生关系，热带雨林也不是只有巨大乔木，而包括一个完整的多层次的生态结构。行业生态也是一样，中小企业更具活力、更富创新性，从而推动这个行业的发展。
另一方面，中小企业只与大企业在薪酬方面展开争夺是不明智的。我们知道，薪酬有多种形式，上面提到的只是短期报酬，而不包括长期激励手段，实际上中小企业在长期激励手段上更加灵活，而大企业反而限制较多。为什么大量IT在创立早期要实行期权制度呢，是因为那个时候没有现金啊，只能“透支”未来的发展也就是股权收益发放给员工——在某种程度上，股权激励实际上是一种信用，老板对员工作出的企业发展承诺，员工一旦接受，也就被绑定了。
中小企业还有更快、更广阔的职业发展机会——前提是企业快速发展，因而也存在风险，但在大企业那里则是按部就班的。我在很多中小企业看到的，都是非常年轻(续致信网上一页内容)的中层管理者，这也是值得重视的。
中小企业文化氛围更为轻松，老板和员工打成一片，而在大企业你能随随便便天天见到老板吗？大企业管理的官僚化一直是一个大问题，而中小企业则更富活力。
也就是说，中小企业应该更综合地利用整体薪酬的概念，不仅是货币化的薪酬，要重视长期激励方式和其他各种精神薪酬。
因此，中小企业获取竞争优势的根本还在于充分发挥中小企业的优势，而不是跟大企业死磕。
还有一个策略，所谓三十六计走为上，中小企业可以选择在其他成本更低的城市，比如大学集中的杭州、西安、成都等地，支付深圳目前的薪酬恐怕能在这些城市获得非常优秀的人才了。