浅议薪酬管理

　　摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的核心课题之一，是企业增强竞争力、吸引和留住人才的重要手段。科学合理的薪酬管理不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，是促进企业可持续发展的重要因素。

　　关键词:薪酬管理；科学合理；作用
　　
　　合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所作贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。科学合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业发展的作用更是不可忽视的。一个合理的薪酬体系对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。
　　
　　一、薪酬管理的重要作用
　　
　　（一）薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素

　　要使企业在激烈的市场竞争中占有一席之地，人才是关键。构建良好的薪酬制度是企业留住人才的正规化道路。在以人本管理为核心的现代企业管理新时期，人力资源成为企业至关重要的资产。如何留住关键人才，激发人才的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一，成为企业赢得未来可持续性发展的关键。而在这方面，薪酬有着非常基础的作用。每一个企业需要拥有竞争力的薪酬吸引人才，还需要用有一定保证力的薪酬留住人才。恰当的薪酬管理策略能够在企业形成上下统一的局面，使企业吸引人才、留住人才，继而提高竞争优势、实现可持续发展的重要因素。

　　（二）薪酬管理是推动企业战略目标实现的强有力工具

　　如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线，那么人力资源管理就是企业战略中的一个重要链条。其中，薪酬管理对企业人力资源战略的贡献是显而易见的。作为企业战略的重要一环，薪酬管理可以通过作用与员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业战略目标的实现。首先，企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的。据统计，在企业流程再造的努力中，50%—70%的计划都未能达到预期的目标，其中的一个重要原因就是再造后的流程和企业的薪酬体系之间缺乏一致性。其次，作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。这样，薪酬就会有利于强化员工对于变革的接受性和认可程度，从而为企业战略目标的实现铺平道路。

　　（三）新形势下薪酬管理在人力资源管理中的作用日益重要

　　人力资源管理的职能包括人力资源计划、或区域配置、员工发展、员工维持与权益保障等方面，这些职能与薪酬均有密切的关系，他们之间互相影响，互相促进，不可分割，共同构成了完整的人力资源管理这一大系统。薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了组织远景以及公司总体战略目标得以实现的一个平台。
　　
　　二、旧体制下的薪酬体制存在的问题
　　
　　（一）企业员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩效取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念中占主导地位。

　　（二）企业没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，企业新资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工大量沉淀。

　　（三）企业薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业中的相对重要性设置，没有与员工岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象。

　　（四）企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用计划体制的模式，各级人员的薪酬收入与行政级别相联系，导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。
　　
　　三、薪酬制度需要解决的关键问题
　　
　　只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效的激励，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中时，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围，实现企业的发展战略。
　　
　　四、薪酬管理呈现的主要特点
　　
　　（一）中国职业经理人的收入将越来越规范化

　　职业经理人“年薪制”，是企业以“年度”为周期单位，来确定经营者的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者工资制度。这种分配形式在一定程度上起到了把经营者的收入与国有资产保值增值挂钩、与企业的规模和经营责任及风险相联系、与企业职工的收入分配相分离的作用，突出了经营者的地位，充分肯定了经营者特殊和复杂的劳动。但年薪制实行多年来，仍存在许多问题，例如经营者的业绩考核办法不完善，年薪的计算复杂，考核指标繁琐，考核的科学性和真实性欠缺，年薪制以货币形式为主但同时职位消费十分混乱，容易激化企业内部的矛盾，传统的干部人事制度没有与经营者劳动力市场相配套等。入世以后，外国在华企业增多，将有利于职业经理人市场的形成和职业经理人收入的规范化。

　　（二）企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的

　　德州交通集团自成立以来就是凭借着其优厚的福利，吸引了大批人才，培养了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的员工队伍，造就了一个内部富有良性竞争的企业大家庭。设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势，推出多元化的福利项目，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
　　
　　五、现代薪酬管理的内容
　　
　　（一）薪酬管理与绩效考核管理密不可分

　　任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核方法相配合。

　　（二）薪酬结构应随行业、企业而改变

　　薪酬结构作为薪酬策略选择的一部分，日益成为薪酬管理的重要内容。薪酬结构主要指工资、奖金、津贴、股权、福利之间的比例关系，以及固定工资与活动工资（业绩工资）之间的比例关系。这些比例关系像调节阀，整合和变化出许多新的薪酬格局。

　　（三）薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相得益彰

　　薪酬管理意在启动企业内部的物质发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把一流人才吸引过来、留住他们，并使其积极工作。

　　（四）薪酬管理过程鼓励和强调公平竞争

　　薪酬管理的本质是提高劳动生产力，而提高劳动生产力的杠杆就是竞争。如果一个薪酬政策鼓励和造就了公平竞争，则这种薪酬管理就充满了活力。为达此目的，必须与公平、科学的考核制度相结合，必须强调薪酬与贡献挂钩，与个人、团队、组织的绩效挂钩，并且适当地拉大薪酬差距，表现出“奖勤罚惰，奖优罚劣”的明显功能。

　　总之，科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，也是实现人本管理的重要方式。如果没有优良的薪酬管理，人力资源管理就因缺少实质意义上的承载而无从谈起；相反，行之有效的薪酬管理将使人力资源管理中的许多问题迎刃而解。在当今强调人本管理的时代，企业越来越重视人的因素，在提高人的地位、发挥人的活力、改善人的生活质量等方面，薪酬管理所起的作用将日益重要。