中小企业薪酬管理完善对策

　　在人力资源管理活动中，薪酬管理是员工最为关切的部分，也常常是最受重视的部分。有效的薪酬管理不仅符合法律规定要求，减低不必要的生产成本，更能吸引和挽留高素质的员工，并且激励他们产生更高的工作效率。对广大中小企业而言，设计、完善自己的薪酬管理体系有着更为直接的意义。针对中小企业薪酬管理中的实际情况，其在设计和完善薪酬管理过程中，宜注意处理好下面几个基本问题。
　　
　　一、树立全面薪酬的薪酬管理思想
　　
　　薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，其指导思想是如何由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制，实质上是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现，树立全面薪酬的管理思想是设计和完善企业薪酬管理的基本前提之一。
　　现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬不仅包括基本工资、奖金、津贴，长期股权、福利、消费补贴等等的可货币化的外在物质部分，也包括诸如工作条件、公平性、工作氛围、发展机遇、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬部分。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即现代企业中实际的薪酬概念。如何很好地将外在与内在两方面报酬有机统一起来，实际上也是现代企业薪酬管理活动中面临的最大难题之一。
　　外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的报酬是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司声誉等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。
　　从全面薪酬管理角度看，企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部分构成。基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬，它既是员工获得稳定收入的组成部分也是决定其他薪酬的基础。可变薪酬是指浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。间接薪酬是指各种福利项目，其中主要是各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。
　　中小企业要通过树立并贯彻全面薪酬的概念，充分发挥整体薪酬的作用，来提高自身在人才市场上的竞争力。
　　
　　二、科学设计和不断完善企业薪酬管理制度
　　
　　科学设计和不断完善企业的薪酬管理制度，是中小企业必须面对的一个重要且紧迫的问题。中小企业在设计和完善薪酬管理制度的过程中应关注和处理好下面几个具体问题：
　　
　　1、通过职务分析来设计薪酬管理制度
　　职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础。中小企业应该根据自身业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬体系。
　　
　　2、将薪酬管理与绩效管理紧密结合并不断创新
　　单纯的高薪并不一定起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。这既是经验之谈，也是薪酬管理强调的基本观点。从薪酬结构上来看，绩效工资的出现丰富了薪酬管理的内涵：过去单一、僵死的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
　　使用这种新的薪酬体系不仅能充分调动员工的工作积极性，而且由于明确了薪酬的激励导向功能，更有利于促进企业的发展。同时，由于现代社会劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化，传统的薪酬管理已不足以满足高素质员工对工作生活质量的追求。这就要求企业管理者了解这些变化，转变观念不断创新，以多种方式强化薪酬的激励功能。
　　
　　3、兼顾内外公平及物质与精神报酬的和谐统一
　　企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须做到薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心。从企业与员工关系的角度看，内部薪酬公平可能更直接。但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。而且员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。
　　
　　4、以差异化的报酬制度指导建立均衡的薪酬体系
　　企业在设计和完善报酬制度的过程中可以引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。
　　同时，在企业内部应根据不同岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行评价分级，以岗位差异决定员工的待遇差异，实现报酬的内部均衡。这样不仅可以保持人力成本的经济含量，也有助于实现人才的正常流动。在拉开岗位报酬差距的同时，对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位，可以通过加强对其工作量的考核，以不同的薪资标准鼓励先进鞭策落后。
　　
　　5、采用“基于业绩和能力的动态福利计划”
　　许多情况下福利比高薪更有效，因此福利越来越受到企业的重视。但另一方面，福利也存在着许多消极的因素，对企业产生多种不利的影响。比如：福利常常带有普惠的性质，与员工对企业的贡献和工作业绩并不进行挂钩，久之福利就成为薪酬中的保健因素而非激励因素，并由于福利的攀比性而造成企业成本的攀升。
　　中小企业在设计和完善福利政策时，应该将一部分福利拿出来，作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来安排，要求员工通过努力工作来挣得福利报酬。这种做法被称为“基于业绩和能力的动态福利计划”。
　　
　　三、在实践中不断进行薪酬管理的创新
　　
　　1、设计动态薪酬，创新薪酬管理战略
　　通常人们所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分，其取得取决于一个人的资历、在企业中的服务年限以及业绩加薪等。这种薪酬升级具有刚性的性质，薪酬等级升上去了，就难以再进行调整。如何使薪酬体系具有灵活性，是当前企业薪酬管理十分关心的问题。动态薪酬设计是一种重要的解决方法。
　　动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。动态薪酬的核心是企业