一、目的：
为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。
二、遵循原则：
（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
三、制定依据：
（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
（三）依据员工付出劳动量的大小；
（四）依据职务的高低；
（五）依据技术与训练水平的高低；
（六）依据工作的复杂程度；
（七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；
四、适用范围：
本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。
五、管理机构：
（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
六、薪资结构：
（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
（四）超时工资：加班费。
（五）业务提成。
七、基本薪资：
（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。
1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；
2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；
3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；
（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别
1、第一层级：总裁；
2、第二层级：副总裁；
3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；
6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
10、第十层级：班长；技工；
11、第十一层级：普通员工；
（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：
1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
级别一级二级三级四级五级六级
级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
级别七级八级九级十级十一级
级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元
级别薪资（中）2000元1250元1000元800元700元
级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级中级初级技术员
技能薪资1000元800元600元400元
3、学历薪资：按员工的学历情况确定。
技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专
技能薪资800元600元400元200元
4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；
级别一级二级三级四级五级六级
工龄工资300元/年200元/年
级别七级八级九级十级十一级
工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
（四）基本薪资计算与调整：
1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。
2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
八、津贴：
（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00—8:00时）,每班每人补贴5元.
（二）电讯津贴:
级别一级二级三级四级五级六级七级
电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
（三）兼职津贴：
被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别
兼职津贴1000元800元600元400元200元
九、奖金：
（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
（二）绩效奖金：（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
A、绩效考核成绩在96分—100分者，工资所得额为：原工资总额*120%；
B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额*110%；
C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额*105%；
D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额*100%；
E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额*95%；
F、绩效考核成绩在60分—70分者，工资所得额为：原工资总额*90%；
G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额*80%；
（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。
5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。
7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。
8、年度效益奖金发放办法如下：
A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。
B、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
C、年度效益奖金在次年一月工资中发放。
（四）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）
按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；
十、超时工资：
（一）按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；
（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。
十一、业务提成：
因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。
薪资管理制度范本
发布时间:2017-05-29编辑：凌伟安