在薪酬设计中，有一个重要的环节，就是要搞清楚薪酬由哪些部分组成，以下是一种关于薪酬组成的设计思路，供同行们参考。
首先，把薪酬组成分为两大部分，即固有值与调整值。
固有值，可分为个人价值与职位价值，它的衡量标准可参考社会价值。所谓社会价值，即同地区、同行业以及相关条件类同的情况下，它的社会平均价值(简单地说，就是用这么多钱，就可请到这样个人)。
个人价值，即个人本身具备的学历、知识、技能、经验等，它本身就可以作为一种价值来衡量，比如一个本科生、有五年同行业同职位工作经验、具备人力资源经理的经验技能，它的社会价值是2000元/月，那么企业可以依据自定的薪酬策略，在这个社会价值的基础上进行弹性调整，假设采用A+式薪酬策略，比社会价值上浮20%，定为2400元/月。个人价值，因其本身不能很好地证明它对企业就是有效的价值(即为企业创造价值)，所以相对来说，所占薪酬总值的比例较小。
职位价值，主要依据职位、职务、职级等特点来评估其价值标准，比如一位中等的人力资源经理，它的社会价值为5000元/月，假设该企业该职位工作的重要度、难易度、工作量、可替代性等都比同行业高出一些，那么上浮20%，定为6000元/月。只要该员能胜任该职位，那么他就可以为企业创造一定的价值(即至少可以完成本职工作与任务)，这部分比例相对个人价值就更高些，也可能是薪酬组成中比例最高的部分。
调整值，可分为奖金与浮动金，企业要发展，个人要发财，主要得靠这个，这部分的核算与操作较为麻烦，最好一年结算一次为佳。
奖金的解释就不说了，反正它与企业、部门、个人绩效等因素挂靠
浮动金(这是我自创的名词)，就是根据当地本年度的GDP、PPI、CPI指数变化的百之比，在年底时，在固有值的基础上进行调整，可正可负。
把上文简化成公式，就是：
年薪酬总额=固有值*12月+调整值；
固有值=个人价值+职位价值，调整值=奖金+浮动金；
奖金=固有值*奖金系数，浮动金=固有值*浮动系数(可正可负)*12月。
假设这位人力资源经理的奖金系数为3，浮动系数为2%，那么他的年薪酬总额就为：
年薪酬总额=(2400+6000)*12月+(2400+6000)*3+(2400+6000)*2%*12月，结果为128016元。
这种方法，我曾在一家企业实现过，该企业(投资人及职员)对这种薪酬组成的满意度较高，但毕竟是一种新的变革，从理论及操作层面都还有很大的完善空间，它的优点就是：突出个人价值与职位价值，并把二者分开评估、各有侧重，同时兼顾到了GDP、PPI、CPI等经济指数变化时薪酬也可作相应的动态调整。