薪酬结构设计
经过岗位评价这一步骤，可以得到表明每个岗位对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的岗位价值金额。从前述岗位评价的概念可以知道，一般来说，一个岗位的工作完成难度越高，对本企业的贡献度也越大，对企业的重要性也就越高，也就是说它的企业内部相对价值越大。如果把企业内所有岗位的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，即按照岗位评价得到的岗位相对价值曲线来定薪，便保证了薪酬体系的内部公平性。但找出了这样的理论上的相对价值后，还必须据此转换为实际的薪酬值，才能有使用价值。这便需要进行薪酬结构设计。
所谓薪酬结构结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的岗位薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证员工个人的内部公平性。
作为项目经理，笔者感觉必须注意的有三点：
一是宽带薪酬的带宽选择要适中。一定要根据企业实际情况来定带宽，比如说可能获得职位晋升较少的岗位带宽可以拉大些，10～20级都可以；主要通过职位晋升为主激励手段的重要管理岗位的带宽可以适当减少些，10级左右即可。
二是级差选择要适中。一般来说同一岗位带宽中最高级是最低级的2倍～3倍为宜，相差过低时的拉动作用就会降低，相差过高时不切实际没有可行性。
三是定级定薪时要根据企业实际做好财务测算。比如与现有薪酬水平做比对或与企业愿意承受的最高薪酬水平做比对等。