薪酬管理元素组合设计
我们现在习惯于将薪酬的组成搭配称为薪酬元素。常见的有：基本年薪、绩效年薪、岗位工资、基本工资、绩效工资、年终奖、福利、其他特殊奖金等。
其基本释义如下：1、基本年薪：基本年薪是任职者年薪构成中的一部分，日常基本的生活保障，按月平均发放。
2、绩效年薪：绩效年薪是任职者年薪构成中的另一部分，由员工年度考核结果决定发放。
3、超额奖励：为鼓励高管为公司创造超额价值，特设超额奖励。
4、岗位工资：岗位工资通过采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式体现岗位和个人技能的差异：在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据。
岗位工资包括：基本工资、绩效工资。其中绩效工资又包括：季度绩效工资、年终奖。
基本工资：基本工资是岗位工资的一部分，每月按定额发放。
季度绩效工资：季度绩效工资是绩效工资的一部分，由员工的季度考核结果确定。
年终奖：年终奖是绩效工资的一部分，由员工的年度考核结果确定。
5、福利：基本社会保险、员工婚丧嫁娶补贴等等6、其他特殊奖金：特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展，维护集团的形象。
作为项目经理，笔者感觉必须注意的有三点：一是薪酬元素组合设计的首要前提是岗位群落的科学划分。比如我们可以根据工作内容、工作性质不同，将企业内的岗位划分为管理序列、职能序列、技术序列、销售序列、操作序列。不同序列，其组合差异较大。
二是薪酬元素组合不宜过于复杂。一般来说，一个员工的薪酬由4～7个元素组成即可，太少了，缺乏灵活性，太多了，过于复杂操作成本高。比如某企业管理序列人员的薪酬元素：年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助），一共6个元素，较好操作。
三是薪酬元素中短期兑现的和长期兑现的要有一定比例。原则上越是职位高的管理人员长期兑现比例越大，越是底层一般操作类员工短期兑现比例越大。