应届毕业生人力资源网频道 对于今天在干巴巴的现金流上走钢丝的企业来说，员工骨干跳槽是不景气经济中最可怕的梦魇。当现金无法在金融危机中继续承担追逐人才的职能，或许这已经是开辟人才留用计划新出路的最后机会。
美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组织（WAW组织）一项世界范围调查显示，全球300多万名普通员工和20多万名经理人员在选择工作场所时，非传统的福利项目（包括灵活的工作安排，职业发展、工作环境、认同及赏识等）已经成为评价的首要标准。
三个阵营，选择你的福利态度
福利是企业为了保留和激励员工采用的非现金形式报酬，包括保险、实物、医疗、培训、带薪休假等。一般来说，企业对待员工福利的态度大多分为以下三种取向：
1.强调现金而弱化福利，仅提供最基本的员工福利；
2.对福利持中立态度，认为福利不足以成为员工加入公司或离开公司的原因；
3.把福利作为全面薪酬的重要组成部分，希望福利能积极作用于人才的吸引和留用。
从公司角度来说，薪酬的目标就在于留用员工。员工对薪酬的满意度决定了其对公司的忠诚，作为除现金收入之外的薪酬主要成分，福利左右着员工的大部分满意度。社会保险、医疗保险、培训进修、内部优惠———这些构成福利的主要内容，同时也把员工的个人利益与企业捆绑在一起。对于长期发展的公司来说，金光闪闪的工资和分红之外，还要有各种各样看不见的东西维系起与员工千丝万缕的共生关系
小型初创企业往往除法定福利外，较少顾及员工的补充福利，常以现金、期权或职业发展机会等其他手段作为吸引留用人才的利器。对福利持中立态度的企业，仅满足于提供市场平均水平的福利。而很多领先企业则视补充福利为全面薪酬的重要组成部分，希望借此一臂之力，帮助公司在人才战中赢得漂亮一役。一些历史悠久的大型企业单纯依赖基于现金收入的激励机制，赢得了短期效益，却忽视了长期福利，眼睁睁地看着优秀员工追逐着更好的发展空间跳槽离去。
五招打造福利留用计划
然而，与现金留用的简单万能不同，并非所有提高福利的方案都能有效挽留人才。翰威特2007年福利指数研究（基于300多家外商投资企业的补充福利计划方案）发现，目前雇主提供的团体人身保险、医疗和休假福利的市场普及率已非常之高（在一类城市北京、上海、广州和深圳分别为94.4%、85.2%和98.5%），同时，这些福利计划在水平上也逐渐趋同，而员工的认知度和满意度却不高。
那么企业在设计这些福利计划时如何创新和体现特色，更好地为员工留用服务呢？这是许多领先企业一直在考虑的问题。
福利实质上是对员工基本需求的满足。一个单一留用计划不会成为企业人力资源管理万灵药，福利留用计划需有多个维度，和其他人力资源政策和计划整合，相互作用，产生合力。翰威特咨询（上海）有限公司退休计划和财务管理部门资深顾问俞芝红认为，“创新和特色是福利留用计划设计的重中之重”。要达到人才留用目的，福利计划通常需注意以下几个方面：
1.计划的设计：除需整合企业业务战略、人力资源战略以外，员工需求、市场的领先与差异性和成本的可控性也是设计重点。
2.留用性：不仅体现在缴费水平、归属期的设置，且通过计划本身可凸显公司文化与以人为本的管理理念，增强员工归属感。
3.多样性：不同福利计划，如财富累积计划（指补充养老计划，住房计划或储蓄计划）、健康医疗计划和工作/生活福利等都是福利留用计划可以考虑的类型。
4.覆盖面：除覆盖重点员工，管理层等“小众”外，也可以是宽基计划。
5.沟通：新福利出台常常是公司雇主品牌推广的良机。良好的沟通可提高员工对福利计划的认知度和满意度，是成功的一半。系统的员工沟通可提高员工对福利的认知度，起到强化人才留用的作用。
养老与中长期福利计划：
退休福利 储蓄计划
住房福利：
补充住房资助 住房贷款 补充住房基金
企业环境/文化：
工作程序与公司政策 人员 工作内容
长期激励计划：
留用奖金 股权激励计划
绩效管理：
高绩效奖励计划 领导力培训
教育/职业发展：
教育贷款 EMBA计划 海外培训 导师计划
工作/生活福利：
远程工作 健康俱乐部/团购福利
公司派车或个人轿车资助：
灵活的工作时间
健康与人身福利：
高端医疗牙科福利 家庭医疗计划家属人身保障 年度高端体检
实操案例：
住房福利计划：
A公司是一家医药行业企业，希望赋予新计划一些领先的福利理念，如员工的自主选择，故而推出灵活储蓄计划，分别设有住房和养老两个分账户：公司缴费中一个较低的默认比例进入养老账户，其余的缴费则根据员工个人意愿分配到计划之下的住房或养老账户；同时，归属期设置与公司目标员工留用期紧密联系。
俞芝红通过对公司员工群体的分析了解到，员工在年龄和服务期限上呈两极分化之势。其中医药销售代表年轻且服务多在三年以下，需求重点在住房福利；而某些职能员工服务年限长，平均年龄已超过三十岁，养老金福利正受到越来越多关注。因此在未来三到五年，员工对养老金福利会有越来越高的期望。
在设计大方向得以确定的同时，该灵活储蓄计划还参照了医药行业补充养老计划、储蓄计划、补充住房计划等财富累计计划的设计特点，尤其在公司缴费水平和归属计划上作了重点分析，以支持最后的福利细节设计和成本测算。且A公司通过新福利政策推出了一系列精心设计的沟通。
健康福利计划：
B公司长期以来一成不变地沿用标准医疗福利产品，虽然福利水平在市场上较有竞争力，但员工仍然不断抱怨看病难、等候时间长、药品无法突破社保限制等。
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