应届毕业生人力资源网频道 “十二五”时期，机械行业高速发展，市场竞争进入白热化，使得企业间对人才的争夺变得激烈。在此背景下，机械行业企业人力资源管理面临众多挑战：比如如何面对在人力资源总体成本压力下分配薪酬蛋糕？如何防范核心优秀人才流失？如何使员工积极性充分发挥？这些都困扰着企业人力资源部门和高层经营者。
机械企业“人事”转换到“人力资源”存在的五大问题
机械是与国民经济密切相关的一个行业，然而在进入人才竞争的21世纪，似乎机械行业也逃脱不了人才缺失的命运。从最开始机械企业依靠国家的重点投入，依靠产能发展；其次，在产能问题解决后，企业间的竞争加剧，使得销售成为牵动企业发展的领头群体；第三，光靠销售的短期刺激是不够的，之后研发技术部门的薪酬提上来，大家开始重视科技的研发。从其发展路径来看，职能管理并没有体现出来，这也是从“人事”转换到“人资”的问题所在。
观察机械行业企业，从“人事”转换到“人资”存在以下五大问题：
1、缺乏对人力资源系统性规划，需求人才不清楚，人才引进政策落后；
2、一线生产工人流动率增大，研发、营销人员跳槽率偏高，人力资源招聘被动；
3、企业对员工培训难奏效，内部培训难形成，外部培训针对性不强；
4、薪酬受到通货膨胀、行业高速发展、人才流动性高等因素影响，内外部表现不均衡；
5、绩效管理成为双刃剑，不做赏罚不分明晋升无标准，做了不合理又影响效率。
“薪管理”、“薪机制”须清楚行业内部“薪原因”
企业总在抱怨为什么员工流失率总在上涨，HR抱怨为何招聘这么难，员工抱怨为何薪酬不理想？这些所有的抱怨最集中体现就是薪酬管理，要想有好的管理，必须要有好的机制，要想制定出匹配企业的机制就要清楚整个行业内部的引发薪酬问题的“薪原因”。
原因如下：
一、中国当前宏观环境造成：企业人员需求量增加VS市场人员供给量下降；
二、行业企业发展阶段造成：企业经营利润难以维持VS员工收入期望不断上升；
三、行业企业发展周期造成：企业发展模式迅速变化VS人才培养周期跟不上；
四、人力资源职能发展造成：人才成为发展驱动因素VS管理重视不足观念落后。
“薪绩效”助力企业“薪发展”
薪酬并不是企业想怎样制定就怎样制定的，好的薪酬管理是希望通过等价值的交换，让人才能够脱颖而出，从而吸引到关键人才，最终结成利益共同体。薪酬管理从岗位、职位、技能、能力到绩效，环环相扣，缺一不可。
案例：山东一家工程机械老牌企业，早些年间是龙头老大，随着竞争加剧，占有率有所下降现保持在六七十。上世纪80年代成立时生产单一产品，到后来发展兼并购，开始多元化发展，其中零配件占据很大份额。从成立到现在均按照常规发展，但是从近几年开始研发和营销系统人才流动率增加，对此企业老总不明白是出了什么问题。
对此，正略钧策讲师表示，这家企业虽然是老牌企业，但是在管理上却没有准确方向，其中存在岗位序列划分不合理；工资不一样，岗级划分混乱；无发展通道，专业发展通道缺失；公平性失衡；无绩效规则等问题。从企业成立到发展20年间，没有改变薪酬体系。从企业长远发展来看，完善薪酬划分、制定竞争机制是紧迫的，如果大家都是生活在安逸下，那么企业何谈发展，只有当内部等级清晰后，晋升渠道明朗，完善绩效考核，才能助力企业长远发展。
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