面对CPI的持续上涨、竞争对手的诱惑，不加薪就跳槽成了很多企业骨干员工的自然选择;反过来，如果加薪操作不当，又可能造成内部新的不平衡，达不到预期激励效果。
加薪到底该如何操作呢?本文将从企业加薪操作实务出发、结合e-HR实践，试图建立一个企业加薪操作的系统方法。
1.加薪总额测算
加薪，首先要做的不是确定单个员工的具体加薪额度，而是要确定公司加薪总额;换句话说，要先确定加薪的总成本、总盘子，然后再在不同部门、员工之间分配。确定加薪总额，实际上就确定了企业此次加薪的成本上限，这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间的平衡。
否则，如果直接从确定员工个体加薪额度开始，很容易由于无总额上限控制而使企业付出过高的加薪成本。在具体操作中，其表现是各部门往往一开始会提出很高的加薪要求，然后人力资源部门再去控制、调低，这就很容易带来员工抵触。
确定加薪总额，实际上具有重新核定企业薪酬总额的性质。核定薪酬总额，通常的做法是根据薪酬总额占企业总销售额或者企业净产值的一定比例核定(前者称为薪酬总额比率、后者称为劳动分配率)。根据企业历年指标情况、行业一般水平以及本年度销售额等指标，就可以核算出加薪上限来。可见加薪总额确定必须与企业下年度经营预算结合起来，脱离了经营预算，加薪就成了为加薪而加薪。
这时，很多企业恐怕要面临缺乏必要数据以及统计分析的问题：由于企业薪酬用手工方式进行管理，各类人力资源数据、薪酬数据不完备;或者数据非常分散，需要花费大量的精力才能完成上述分析、核算。而在e-HR系统支持下，这些问题就变得非常简单，利用系统的薪酬分析功能就可以方便地对历年来不同营收状况下的薪酬数据进行纵向比较分析，从而为后续确定加薪总额提供必要依据。
2.确定部门加薪总额计划
企业加薪总额确定之后，第二个步骤是由人力资源部将加薪总体额度初步分解到各个部门。
首先，人力资源部应当将各部门各岗位员工现收入与公司市场定位进行比较，计算薪酬比较率(Comparative Rate)，具体方法是将员工现薪酬与其岗位市场薪酬中值相除，该值如果大于1，表明企业薪酬高于市场平均水平，反之则低于市场水平。
然后，根据各员工的薪酬比较率以及公司对不同类别岗位的市场目标定位，确定两者之间差额，这样人力资源部就可以进一步计算出如果要弥补该差距各部门所需的最大加薪额度。很显然，岗位对于企业价值越大、稀缺程度越高则需要更强的薪酬竞争力，定位就应当瞄准75分位、90分位;但近年来低端岗位工资上涨很快，也必须给予注意。
其次，应当根据各部门实际情况进行调整。在加薪总额上限的前提下，各部门不可能完全按照目标市场比定位确定加薪额度。那么就必须对各个岗位的加薪额度进行调整，调整的依据就是员工绩效，员工绩效水平越高则加薪比例越大;此外，还应当考虑到个别员工的情绪和离职倾向，尤其是公司核心岗位骨干员工，加薪必然要向这些岗位和人员倾斜。
上述过程由于涉及大量的数据计算，以手工计算则工作量巨大。但在e-HR系统中，可将薪酬调查数据导入，系统自动完成各岗位薪酬与市场中值的比较，还可以进一步计算出现有薪酬与各岗位的目标市场定位薪酬值的差额。
通过考虑以上因素，人力资源部就可以通过初步测算将加薪总额分解下去。
3.部门确定加薪计划
公司高层和人力资源部应当召开各部门经理会议，将公司加薪额度及其原则与各部门负责人进行深入沟通。接下来则由各部门负责人按照部门加薪总额限定确定部门员工加薪数额，即给谁加薪、加多少的问题。
首先，各部门负责人应当通过各种途径掌握员工期望，因为激励效果很大程度上取决于期望是否得到满足。