美国福特汽车公司创始人亨利福特，因其在1913年创立了第一条汽车装配流水线，使得汽车装配速度提高了8倍，第一次实现每10秒钟诞生一部汽车的神话而闻名世界。然而，当时福特公司CEO艾柯卡却认为福特对美国乃至世界的最大的贡献在于他所采取的高薪制度。早在1914年的1月，福特宣布将工厂工人工资增加一倍，从而使员工工资达到前所未有的日薪5美元的高度，这在全球都成了头版新闻。福特的这一举动让当时的企业家和媒体震撼不已，但让福特意想不到的是，福特的5美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施“新政”之前，福特汽车公司的员工流动率高达380%，而在5美元新政之后，劳动力的流动率却低了90%，旷工率更是从10%降到了0.3%，福特的工人们开始以在福特工作为荣，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义重大。这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。
三、它山之石，中国企业有何借鉴
首先，从宏观而言，抓住契机，积极响应产业升级政策。
我国的传统产业正在经受着新经济的冲击，技术经济、知识经济、低碳经济都是我国产业升级的风向标。遭受金融危机的冲击，以及在哥本哈根全球气候大会的压力下，国家更是出台了一系列政策助力企业产业升级。面对竞争日益激烈的市场，以及当下的“加薪潮”，企业应当抓住契机，顺应经济发展的大趋势，积极相应国家产业升级要求。比如，进行信息化改造，提高生产自动化、智能化水平，节约人工成本;加强自主研发和创新，掌握新技术核心，创造超额利润。
其次，从微观而言，合理地向高附加值的价值链环节倾斜。
任何产业的价值链按照环节可以分为上游、中游和下游环节。上游环节为研发、设计等，中游环节为生产、组装等，下游环节为营销、服务等，由于价值链各个环节所要求的要素、能力不同，价值链上的价值分布是不对称的，呈现U形曲线特征，即是两端价值高，中间价值低。对于那些处于价值链中间段的企业来说，在高成本压力下必须进行价值链的升级，也就是要从中间向两边攀升，既要向关键零部件、中间品、研发、升级爬升，又要向提升营销能力、自主品牌方向爬升。因为价值链的中间环节，不仅只能获得整条价值链的很少一部分价值，而且在成本高企的环境下受到的压力也最大。因此，企业在面对人工成本提高的大形势下，节流的同时还需积极开源，寻找高附加值的获利点。
第三，通过引入技术、设备，减少对人工的依赖
我国向来以世界工厂而著称全球，其原因，顾名思义，我国承接了许多发达国家的“制造”任务。而又因为劳动力成本低下，很多制造型企业采用了大规模的人力作业，从而产生巨大利润。比如，前段时间频频曝光的富士康，媒体报道其员工就犹如机器一般，从事着简单、机械的工作。自“13跳”事件之后，富士康连续多次给员工加薪，结果直接带来了一年20多亿的新增人工成本。因此，对于大多数企业来说，应当积极引进技术及设备，减少对人工作业的依赖，而且能够有效规避“加薪潮”带来的巨大冲击。
第四，优化管理模式，提高员工归属感
当“加薪潮”不可避免，人工成本增加成为必然，那么，企业应当转变思维方式，变劣势为优势。通过加薪促进企业管理模式的优化。目前，我国绝大多数企业主要是以制度化的模式对企业进行管理，员工进入企业就必须严格按照企业制定的“规则”办事。制度化管理模式相对而言比较“刚性”，硬朗有余，柔情不足，但对企业的管理实际上就是对人的管理，而人非一般物品，具有情感，具有主观能动性，因此，如果制度太呆板，则不利于企业的管理，适时需要“软化”一下，反而有事倍功半的管理效果，而且，柔性化管理也将成为未来管理的主流。因此，通过加薪的契机，改革企业柔性化管理模式，不仅在薪酬上提高员工的满意度，同时还可以创造一种“以人为本”的企业环境和企业文化，从员工心理诉求出发，满足不同层次员工不同的心理需求，通过内驱力激发员工内的潜力、主动性和创造性，从而，提高员工对企业认同感和忠诚度，间接提高了企业的劳动生产力。