岁末年初，一年一度的工资预算编制工作越发引起企业的关注。一方面，工资预算能够预测由于绩效增长、员工人数的变化及晋升所带来的实际年度费用，以及下一财政年度每个部门每名员工所需支付的工资总额；另一方面，工资预算可以为管理者提供从本年度到下一年度的员工工资分配信息，规划公司整体薪酬策略，制定新老员工工资成本的详细计划。
适合国企的工资预算编制方法
1.“自下而上”法
采用这一方法进行工资预算编制，将薪酬管理的责任放到了各级直线经理们的肩上，薪酬经理则作为直线经理的顾问跟踪全过程。图1是具体的实施步骤，在这个循环中，其结果是形成每个组织下一年度的预算及每名员工的工资水平。预算不是限制管理层对员工的工资进行调整；相反，它仅仅代表了一个计划，因未能预见的变化如绩效改进，以及未预见的晋升等而导致发生偏离是很正常的。
2.“自上而下”法
自上而下法的具体流程是：首先，对公司的总体业绩指标做出预测；其次，确定企业新的工资总额，最后再按照一定的比例，分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。这种方法的复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。
(1) 盈亏平衡点推算法
使用这种推算方法需要先了解三个概念。一是盈亏平衡点，指该点处企业销售产品和服务所获得的收益，恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本），而没有额外的盈利。二是边际盈利点，指销售商品和服务带来的收益，不仅能够弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。三是安全盈利点，指销售商品和服务带来的收益，在确保股息之外，还能为企业应付未来可能发生的风险或危机积存一定的盈余。显然，这三点与企业的销售额密切相关，其相关推算公式如下：
盈亏平衡点销售额=固定成本/（1-变动成本比率）
边际盈利点销售额=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比率）
安全盈利点销售额=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比率）
工资比率=工资总额/销售额=（工资总额/员工人数）/（销售额/员工人数）=薪酬水平/人均销售额
工资支付的最高比例（最高工资比率）=工资总额/盈亏平衡点销售额×100%
工资支付的可能限度（可能工资比率）=工资总额/边际盈利点销售额×100%
工资支付的安全限度（安全工资比率）=工资总额/安全盈利点销售额×100%
举例来说，假定某国有企业固定成本为2000万元（含工资成本1200万元），变动成本比率为60%，则在实现盈亏平衡经营时：
盈亏平衡点销售额=2000万元/（1-60%）=5000万元
最高工资比率=1200万元/5000万元×100%=24%
在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的微弱盈利，则：
边际盈利点销售额=（2000万元+600万元）/（1-60%）=6500万元
可能工资比率=1200万元/6500万元×100%=18.5%
假设企业除了有适当盈余分配600万元以外，还打算为企业的发展保留1000万元的盈余，则：
安全盈利点销售额=（2000万元+600万元+1000万元）/（1-60%）=9000万元
安全工资比率=1200万元/9000万元×100%=13.3%
总体来说，盈亏平衡点推算法比较实用，它为企业划定了安全的工资成本底线，成为工资成本控制中经常采用的方法之一，以此可作为确定薪酬总额的一个重要参数。
（2）劳动分配率推算法
劳动分配率推算法是根据目标劳动分配率，推算出可能支付的工资总额及其增长幅度。一般来说，劳动分配率的计算方法如下：
劳动分配率=企业人工成本总额/增加值×100%
经济发达国家的调查资料显示，在企业增加值中，大企业的劳动分配部分约占40.9%，而小企业则为54.5%。当然，如果要推算工资总额，还需要剔除掉人工成本中如培训费用、劳动保护费用等各种用于员工的支出。
劳动分配率推算法的实质是，确定净资产在资本和人力资源之间分配的比率。采用该方法的优点在于，工资成本控制与企业的净资产挂钩，充分考虑了企业的支付能力和盈利能力，保证企业发展的后劲，但需要有历史数据作为依据。
以上两种推算方法都是在封闭的系统中进行，仅考虑了企业的支付能力，即从财务和成本控制的角度来确定工资总额，没有估计到市场环境及竞争对手的影响。由于国有企业的员工较之非公有企业具有工作的稳定感、较为优厚的福利待遇、较为广阔的晋升空间和职业荣誉感，因此在工资预算管理中对于市场因素的考虑较少。
民企不够重视工资预算管理，导致人才危机
在笔者接触到的民营企业中，多数企业每年会例行编制工资预算，但方法基本停留在工资比率的测算层面，即以公司工资比率（公司工资比率=往年工资总额/往年销售额）预测本年度的工资总额。一些企业甚至没有设专人编制工资预算，下一年工资总额的增减完全依据老板的经验，“一支笔”现象严重。
在过程管理中，往往因员工人数增加、骨干员工不满工资标准提出加薪要求、销售目标未达到却不可违背劳动法裁员等多种原因，导致实际的工资总额超过预算。被迫上涨的工资成本，却依然扭转不了核心员工大量流失的恶性循环。强调人才的“成本性”，忽略人才的“资源性”，构成民企陷入人才危机的主要原因。
从求职者角度看，普遍认为民企不及国企能够为就职者带来诸多的工作回报，这些回报集中表现为：