在现代企业中，不少的管理者发现，即便员工的业绩在某些方面可以被量化，但是，仅仅依赖业绩标准仍可能导致员工畸形发展。就像超市那样，如果只注重收款员的速度，质量就无法得到保障。但大多数工作包含的变量不止一两个，尤其是写字楼里的工作，许多变量很难定义或描述清楚。于是，管理者就想出了一种更加有效的方法：绩效竞赛。经济学家称之为“锦标赛理论”。
在锦标赛中，人们按相对绩效领报酬，也就是说，大家都做同一件事情，看谁做得最好。那么，公司里的锦标赛，它是怎么样运行的呢？领导设立了“卓越业绩奖”，承诺部门里最优秀的员工可得奖金1000元，但领导不会去说明“卓越业绩”到底是什么意思。你创造了10万的业绩，你可能得到奖励，只要你的同事都比你少；你创造了20万的业绩，你可能得不到奖励，因为有人比你多出来1万元。所以，不用参照某个客观标准，而只要通过对比，就能轻而易举地判断每位员工的相对业绩。只有最优秀的员工才能拿到奖金。在这看似公平的奖励机制下，员工努力保持工作的动力。不管三七二十一，我要全力争第一。
因此，当得第一的员工拿到了“卓越业绩奖”的奖金时，经理就会鼓励其他员工在业绩上超越自己的同事，他们就意识到，要赢得这场竞赛，有两条路可走：或者自己做一份伟大的事业，或者其他同事的业绩不达标。于是，这就导致了员工在背后捅刀子的行为出现。有一项研究，对澳大利亚的23家公司进行了比较，结果发现，在那些大额奖励优秀员工的公司里，员工都相当努力，请假的天数也变少了。这是公司希望的结果。但这些公司的员工不愿意互相帮助，借设备或借工具都会遭到拒绝。
看来，锦标赛不仅鼓励敬业奉献，也鼓励钩心斗角。
此外，锦标赛理论还体现在，随着员工在公司中的级别一步步升高，每次涨工资的幅度也会越来越大，甚至大得荒唐。人处在职场的最底层时，他渴望升职，不一定在于增加多少报酬，而在于打开了未来的各种可能性，也就是日后的赚钱之路。就像恒康保险公司CEO大卫所说，“请先给我机会，钱以后再说”。但是，当他靠近事业巅峰，他就发生了改变，他已经不需要为了美好的未来去拼死拼活了；这时，只有肥得流油的支票才可能激励他继续前进。我们可以这样理解，这个理论包含了这样一层可恶的意思：高层管理者的收入越是高得离谱，他为赚这笔钱付出的辛苦越少，那么员工呢，越是眼红，越有动力坐到高管的位子上。因为只有坐上那个位置，员工才能拥有他梦想的东西。
正如锦标赛理论的创立者之一、经济学家埃德。拉齐尔所说的：“副总裁的薪水是副总本人工作的动力，但更是那些副总助理们工作的动力。”这下你该清楚了。那些聪明的企业为什么给高官付高薪？你又为什么倍感底层的痛苦，假如没有个痛苦，处在底层很舒服，谁还去努力呢？这不仅是企业的机制，也是社会的机制。许多问题，至此恍然大悟。