无论是对国内、国外中小企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。
这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及中小企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。
我国的传统薪酬体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。
如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。在我国一些中小企业中推崇的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下，员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。
同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升成了许多中小企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。这就是我国大多数中小企业现在的薪酬管理方式。事实上，它已严重阻碍了我国中小企业在高速发展中的前进步伐;甚至大部分中小企业最终发展停滞的根本原因也在于此!
在《长松组织系统》工具包的数千名使用企业中，经调查发现：100%的中小企业或多或少的存在着薪酬管理方面的问题，例如：企业没有岗位价值评估体系;企业没有合理的度身定制切合企业实际的薪酬方案，没有科学系统的设计出企业各岗位薪酬标准;企业薪酬设定没有竞争力、无法吸引及留住适岗人才;财务体系人员薪酬机制无法对其就行科学有效的管控、进而降低企业财务风险……中小企业如何建设科学系统的薪酬管理方案已成为当务之急!
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