结合薪酬市场的调查结果，以公司工作为基础或者以技能为基础，就可以为从事不同工作或者不同技能水平的员工确定不同的工作水平。如果以通过市场薪酬调查得到的报酬水平作为纵轴，将工作评价结果作为横轴，两者之间的配合关系就形成了一条曲线，这条曲线的含义是按照市场目前的薪酬标准，本企业中各种工作应该得到的工资。这就是工资曲线。
综合考虑了企业内外条件后调整所得得工资曲线，我们就可以此为依据对相对价值不同的所有职务确定一个对应的工资值了，即建立工资结构。但是在实际操作中，若企业中的每一个职务都各有一种独特的工资，就会给工资的发放和管理带来巨大的困难和混乱。
所以实践中总是将很多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这一步骤其实已经成为整个建立工资制度过程中不可少的环节。这样，经过职务评价得到的相对价值相近的一组职务便被编入同一等级。
总得原则是，职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一职级而没有区别，也不能多道价值稍有不同便处于不同的职级而需进行区分的程度。此外级数太少，难以晋升，不利员工士气的提升;级数太多则晋升过于频繁而刺激不强，徒增管理成本。所以在工资结构设计中还必须考虑一下问题：
1、工资等级数目：
设置工资级别数目时主要考虑薪酬管理上的便利和各种工作之间价值差异的大小。在价值最大的工作和价值最小的工作之间的点数差异既定的情况下，如果划分的工资级别数目太少，那些在工作任务、责任和工作环境上差别很大的员工被支付相同的基本工资，就会损害报酬政策的内部公平性。另一方面，如果划分的工资级别数目太多，那些在本质上没有什么明显差别的工作就会得到不同的报酬，同样也会损害企业薪酬政策的内部公平性。
2、目标工资与工资幅度：
所谓工资幅度也被称为工资区间，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。工资幅度的中指根据目标工资水平设定，反应了企业对于某职位所确定的工资水平。
在确定工资等级的过程中，还需要设计合理的工资级别范围。一般而言，在工作评价中点数越低的工作，其工资幅度就应该越小，而在工作评价中价值越大的工作，起工资幅度就越高。
3、工资级差：
工资级差指相邻两个等级之间工资标准的差额。在确定级差时应考虑以下因素：
第一，最高与最低等级劳动复杂程度上的差别;
第二，政府规定的最低工资率;
第三，市场可比的工资率;
第四，企业工资基金的支付能力和工资结构;
第五，科技发展的状况对劳动差别的影响。一般是随着劳动差距的缩小，工资等级表的幅度也趋于缩小。
4、重叠幅度：
并不总是较高档次的工资水平永远高于较低档次的工资水平。如果各个档次的工资幅度大到一定程度，相邻的两个工资档次之间将存在一定的重叠，也就是说一个工资级别的最高水平通常高于与它相邻的较高工资级别的最低水平。工资级别重叠的程度取决于以下几种因素：第一，相邻两个工资级别中的工作在工作评价中的价值差异大小，价值差异越大，重叠程度就应该越小，而价值差异越小，重叠程度就应该越大。第二，在每一个工资档次内部，员工从该档次的下限向上限的提升可以取决于年资，也可以取决于绩效。