《汉书·霍光传》里有一个故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概许多人已经耳熟能详。这里列出故事之所以受到大家传颂的几个重点：
1、客人看到主人家炉灶的烟囱是直的，旁边还堆积着柴草，便提醒主人应该把烟囱改为弯的，把柴草搬到远离烟囱的地方，避免发生火灾。
2、主人没有听取，觉得这是在诅咒自己;不久，家里果然因为柴草离烟囱太近而失火。
3、主人置办酒席答谢帮忙救火的邻居们，经提醒，才想起来更应该邀请当时提出“曲突”建议的客人。
以上三点，如果引用到薪酬管理上，则可以表述为另外三句话：
1、薪酬设计不合理，为企业内外部埋下“火灾”隐患。
2、不合理的薪酬设计，可能导致人才流失、企业内讧等“火灾”的发生。
3、薪酬管理常常止步于“救火”，而未能达到“防火”的层次。
《2013年第二季度求职者跳槽意愿度调查》显示，至少有75%的职场人士跳槽是带着涨薪预期的。一个企业的“薪”情好坏，很大程度上影响了员工的稳定性以及企业发展。
那么，企业究竟应该如何设计自己的薪酬体系，才能避免“火灾”的发生，提前做好“防火”工作呢?透过“徙薪曲突”的故事，我们其实可以找到一些思路。
徙薪：远离火源
所谓“徙薪”，也就是把柴火搬离，避免让火灾发生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬设计过程中规避有可能诱发矛盾的几个点，将矛盾消弭于萌芽之前。
最低工资与社平工资
最低工资与社平工资的概念，是超越企业小圈子的社会化概念，涉及收入增长、社会保险和公积金缴纳基数调整等，是最具代表性的薪酬“火源”。
每年各省市社平工资与最低工资数据的发布，都会带来一场全国性的薪酬大讨论：低收入人群考虑的是自己的工资与最低工资差距有多远;白领阶层考虑的是自己的收入与社平工资差距有多远;甚至于，有员工在经历了与不同人群的多次讨论后，倍感收入落差，选择了用脚投票——跳槽。
企业要避免被这股全国性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的准备。人力资源工作者们有句玩笑话：每年各省市最低工资和社平工资的发布，正是政府向企业发出的加薪信号。
建议企业将加薪放在最低工资或社平工资发布的时间点上(各省市有所不同，以最低工资为例，上海市的发布时间基本定在3月，北京市基本定在12月，广东省基本定在2月)，一方面使企业的规章制度与政府要求同步，响应社会潮流;另一方面，也是让员工在权衡自己的付出与收入的时候，对企业有更多的认可和信任，尤其对从事建筑行业、制造业等对于工资落差非常敏感的一线员工来说，此时的加薪甚至能直接左右员工的去留。
特殊时期工资
企业员工的薪酬敏感期，主要表现在员工出现个人生活坎坷或工作变动的时候。初步汇总一下，员工从入职到离职，常规的“特殊时期”工资主要涉及以下几个问题：
1、试用期工资是否不低于转正后工资的80%，试用期有没有缴纳社保?
2、员工在休息期间加班加点，是否予以安排调休或发放加班费?
3、各种法定假日是否安排休假，如安排加班是否按时足额支付三倍工资?
4、工伤期间的带薪休假是否给予，有无进行工伤鉴定并支付相关补偿金?
5、女员工“三期”保护是否落实到位?
6、病假期间工资是否按照医疗期和工龄来合法核算?
7、出差或外派期间有无给予一定的补贴?
8、是否有普遍性和针对性的定期或不定期的加薪政策?
9、员工社会保险、公积金的缴费基数是否和纳税基数一致?
10、离职当月是否缴纳社会保险，是否足额支付工资?
当然，在现实中，大多数企业无法对每个问题都给出“是”的回答，但可以肯定的是，