在冯氏喜剧中，葛老爷给企业管理者说出了一句名言：二十一世纪什么最贵，是人才。就在这句话大行其道的时候，同样的冯氏喜剧中葛氏名言给企业管理者带来了同病相怜的感概：“人心散了，队伍不好带了。”
是的，就在刚刚，我询问身边的同事，“你是八几年来的?”她耷拉着脸回了我一句，“我是92年的，哎，老了啊。”90后的职场人就这样鲜活的对自己老了发表感慨，这对从事人力资源研究工作多年的我触动确实不小。
年关，人力资源机构评选的工作多集中在“年度最佳雇主”、“最佳雇主品牌”之类的活动中，做了这么多雇主品牌的工作，很少有时间真的来探讨雇主品牌的内涵和变迁。
薪酬待遇是雇主品牌建设的基础
说到雇主品牌，我们最熟悉或者最喜欢讲的一个案例就是“波特曼丽嘉酒店”，该酒店以人力资源界雇主品牌经典广告“绅士淑女为绅士淑女提供服务”一举得到了多数人的关注，创造了员工敬业度从70%提升到96%，客户满意度从92%提升到97%的进步，诚可谓是雇主品牌的一个标杆。
在对该酒店人力资源总监进行的访谈中，多数企业的拥有者看到了雇主品牌的“软实力”部分，就是强调企业文化的作用，波特曼丽嘉酒店的人力资源部在建设文化中仅举出了一个“一流卡”的道具，仿佛有了这个“一流卡”波特曼丽嘉酒店的雇主品牌就能够建立了一样，这里都刻意忽略了一个重要的前提，就是波特曼丽嘉酒店在同样岗位提供的薪酬都是当时业界的高水平，他们的房间门市价是一般酒店的两到三倍，但他们从来不会为此而忧心成本与盈利的问题。
同样是进行雇主品牌建设，我们以中兴和华为为例，笔者所服务的企业恰好与中兴、华为同处一个地方，因此对它们的应聘者或招聘宣传大致有些了解，如果一个应聘者成功的进入了中兴，给你的感觉是中兴又多了一个生产线或营销线上的员工，而如果一个应聘者进入了华为，给人的感觉是华为又多了一个研发精英，当然，这仅仅是我个人的感觉，但从网络以及校园里传出来的声音似乎可以说明这种判断基本没错——中兴每次调整薪酬都在华为之后， 而且每次都以华为为标杆。
这里我们且不去讨论雇主品牌里相对软的企业文化部分，因为“华为狼”不一定就强过“中兴牛”，在某些市场领域，这两个巨头的拼杀通常都是以亿元为单位的，对于大多数还挣扎在营业额过亿的民营企业而言，这样的数字也就是听听而已;也不去考虑那些办公环境与培训之类的，毕竟在众多人力资源服务机构以及办公家具厂商的充分竞争下，这两家巨头的这两方面内容都已经可以实现同步了，我们需要讨论的是，为什么一个调薪发布的先后动作能够成为我们对华为中兴应聘者看法的评价依据。
这需要从雇主品牌的基础，甚至企业人力资源工作赖以运转的基础，薪酬待遇开始说起。
薪酬影响着雇主品牌的传播价值
人力资源工作，说穿了其实就是组织工作，历来就是我们中国人的强项，别的不说，红色年代我们红军的二万五千里长征以现在的人力资源管理工作的角度来看，简直就是奇迹，西方管理者无法理解，彼得德鲁克也无从感知，那个时候的组织工作是可以用“理想”和“主义”进行管理的。
改革开放三十多年后，在以经济建设为中心的指导下，中国经济迎来了近二十年的高速增长，在这个整体向西方学习的背景下，于1998年人民大学开始引入了“人力资源管理”的概念。直至2008年大部制改革，人事部和劳动部合并为人力资源和社会保障部，“人力资源”概念才算正式为中国社会所接纳，所有老牌的“人力资源工作者”实际上都是资深的“组织工作人员”，他们精通的是政工，对人员的管理强调群众路线，采用的多是大众的从众心理。薪酬对于他们等同于待遇，这关系到组织身份评定这一敏感话题，是要对候选人绝对保密的。等通知下来了，某人享受某级别待遇，说出来是非常有韵味的一件事情。
如今，民营企业中普遍接受的人力资源概念在提到薪酬的时候仍然免不了扭扭捏捏，虽然书上说好的公司在薪酬上绝对是公开的，但在具体数额上是保密的，但在这个具体度上的把握却各有特色。一些控制力弱的企业在被这种“公开中保密”折磨多时后终于果断选择一刀切，彻底保密并不许议论。可想而知，在这种背景下，想要做起雇主品牌，谈何容易，别的不说，同样的企业这么多，你给的钱不如人家，你凭什么让优秀人才留在这里。
回顾雇主品牌的案例，当薪酬被设置为可以忽略的前提时，大多数会跟上一句，该企业的薪酬定位往往是业界领先的——虽然不是最多的那一个，但也绝不是业内平均水平可以概括的。有趣的是，公开表示执行高薪酬标准的企业，在招聘上往往不愁人才，反而是薪酬在平均水平线上的企业会头疼人才来源问题，一个执行高薪酬标准的企业和一个执行业界中游薪酬水平的企业在讨论雇主品牌的时候，自然会形成优劣，这几乎是不言自明的，其他的方面努力再充分，遇到这样的问题也是一力降十会——有多少人才会关注你在薪酬之外的文化。
合理的薪酬设计让雇主品牌走得更远
薪酬，古言之待遇，在建设雇主品牌的时候是必须要考虑的基础问题，一个企业在构思雇主品牌的时候，首先需要信任自己的招聘职能，能够为自己筛选到合适的人才，不至于在这个问题上犯愁;其次，就要公开让人难以拒绝的薪酬条件，也就是待遇水平;第三，才是发挥企业与众不同的地方，也就是雇主品牌的特色所在;如果第二条做的不到位，套用一个段子：“开什么玩笑，网友见面不开房，大家都这么忙”。当第二条能够达到一般行业人士的普遍认可后，我们的雇主品牌建设才能够突出自己的特色，成为企业有别于其他企业的“内涵”。
当然，有时候90后的想法比较特殊，例如有的90后会因为公司女性员工多寡而选择，这样就不是雇主品牌领域，已经上升到食色性也的层次，在此不赘述。
如果有疑问于怎么样才能了解行业薪酬行情，其实，各大细分招聘网站都有一些信息，如一览英才网每年都会推出的年度行业薪酬白皮书，就是不错的参考资料。有兴趣可以通过他们的网站索取。当然，一些行业协会每年也会做一些总结报表，这样的数据我们也可以收集起来，用来略作分析，也可以作为研判薪酬标准。总结而言，对于雇主品牌，从人力资源实操的角度来讲，一套标准的人才评定程序，一份无可争议的薪酬公告将是建立品牌传播的基石，这无论是对以前的“同志”还是现在的“同事”都是毫无疑问的定心丸。