薪酬公平感知是由四部分构成的：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。
1、分配公平
亚当斯认为，公平感知主要源于报酬数量的公平性。员工会对己与他人(参照对象)的投入和产出比进行比较，判断分配结果公平性。当不公平产生时，个体将采取心理上或行为上的一些手段来恢复公平，如改变自己和投入、改变他人的产出、重新对自己的投入产出比进行评价、离开或迫使他人离开等。
2、程序公平
人们不仅关心分配结果的公平，还关心达到这种结果的方法和工具(即程序)的公平。Thibaut & Walker(1975)认为，人们拥有过程控制(即参与过程)的权利，会显著提高人们对分配结果的公平感知。
为了保证实现分配结果的公平性，莱文赛尔(Jerald S.Leventhal)进一步提出了程序公平的六项基本原则，即：①一致性：分配程序对不同的人员或不同的时间应保持一致性;②无偏性：分配过程应摒弃个人的私利和偏见;③准确性：决策应该依据正确的信息;④纠错性：决策应有可修改的机会;⑤代表性：分配程序能反映和代表所有相关人员的利益;⑥道德性：分配程序必须符合一般可接受的道德与伦理标准。
3、人际公平和信息公平
贝斯(Robert J.Bies)和莫格(Joseph S.Moag)发现，管理者和员工的人际互动方式也会对公平感知产生影响，进而提出了“互动公平”的概念。Jerald Greenberg(1993)将互动公平进一步划分为人际公平和信息公平。人际公平主要是指在执行程序和决定结果时是否真诚、有礼貌、尊重对方等。信息公平主要是指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供必的解释，如为什么要采用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式来分配结果。