薪酬诊断的方式
薪酬诊断的方式可以分为正规方式和非正规方式两种。
(1)正规方式的薪酬诊断包括在薪酬问题的获得、分析和诊断过程中所采取的各种正式途径。具体体现在：
①通过正常的管理途径(例如，一些经常性的薪酬资料的统计和分析、企业管理例会制度以及与管理者的对话制度等)反映、收集和反馈组织薪酬管理的一些信息、资料和问题;
②组织专门的问题分析小组、薪酬专家和管理人员对这些问题进行及时的分析;
③将分析结果以诊断报告和诊断方案的正式形式递交给有关管理和决策部门。
(2)非正规方式的薪酬诊断是指员工通过一些内部的、灵活的沟通方式，及时反映薪酬管理中的问题;同时，组织薪酬主管能及时听取员工对薪酬政策和薪酬管理的意见、建议甚至抱怨，并从中发现问题，及时处理。
薪酬诊断的工具—Compa指标测定诊断
Compa是一个相对的指标，用来表示薪酬数值与薪酬范围中点的关系程度，基本计算公式是：Compa=实际支付的平均工资率/薪酬范围的中点值。
Compa指标测定可以用于衡量和诊断薪酬体系的各个方面，如外部竞争性、内部一致性、个体公平性、激励性等。
(1)诊断薪酬的外部竞争性(对薪酬水平的诊断)。如果Compa等于1，说明当前的薪酬水平是市场跟随型的;如果Compa大于I，则说明当前的薪酬水平是市场领先型的;如果Compa小于1，则说明当前的薪酬水平是市场滞后型的。Compa可以用来确定当前薪酬体系是否符合既定的目标。
(2)诊断薪酬的内部一致性(对薪酬结构的诊断)。薪酬等级的中点值递进系数，可以界定相连等级中点值的递进上升幅度，计算公式为：薪酬等级的中点值递进系数=(高等级的中点值-低等级的中点值)/低等级的中点值。
这一系数如同Compa，可用于不同的员工群体的税收状况、工资等级、特定的职业或工作分类，甚至员工的样本特征(如年龄、种族和性别等)。递进系数为0-0.5，表明员工(或一群员工)的薪酬处于薪酬等级的最低值与中点值之间。
(3)诊断薪酬的个体公平性和激励性(对薪酬组合、政策的诊断)。当Compa等于1时，表明大部分员工的薪酬处于薪酬等级的中点值。这时需要进一步诊断薪酬的个体公平性与激励性问题，以避免出现“大锅饭”和激励不足的现象。为此，需要进一步诊断当前的薪酬是否体现了员工的相对资历或绩效优势，是否考虑了员工的样本特征(如年龄、需求偏好、职务类别等)。