我是某公司的人力资源总监，正在为公司招聘一名运营经理。今天遇到一个合适的，对方开价30万元，老板觉得按行业标准只愿意给25万元。这个岗位我已经找了将近20人了，这个最合适，请问怎么搞定?
王建华(北京和君咨询集团)
在这个案例中，人力资源总监充当的是老板与职业经理人之间的“交易”中介，设法满足双方的要求，才可能达成这个“交易”。但是，30万元的开价与25万元的对价显然有很大的距离，人力资源总监作为一个中介，如果只盯着双方的报价显然不行，必须打破常规，用一个新的概念来化解双方的心理落差。
最近刚刚读到一本由企业管理出版社出版的《整体薪酬手册》(美国薪酬协会著，朱飞译)，其中的“整体薪酬”概念刚好可以拿来化解人力资源总监的难题。
据《整体薪酬手册》一书介绍，组建美国薪酬协会的一群富有前瞻性的专家认为，整体薪酬指的是员工在雇佣关系中所有重要的东西。在整体薪酬的概念之下，薪酬被划分为直接经济薪酬、非直接经济薪酬、工作、事业、联络和其他便利，其中直接经济薪酬包括基本工资、分红、现金利润分配、员工举荐计划(现金)、股权计划、进言计划(为创意支付现金)等，非直接经济薪酬包括教育储蓄计划、通勤补贴(税前)、公司餐厅、公司商店、子女奖学金、健康福利、退休计划、股票购买计划等，工作方面包括自治权、休闲着装政策、挑战性工作、工作环境改造、弹性工作制、符合兴趣的工作、工作技能训练、绩效管理、晋升机会等等，事业方面包括职业晋升、培训和发展等等，甚至包括内部自动提款机、内部干洗整理等便利。
用整体薪酬的概念去讨论问题，老板与职业经理人都得先当人力资源总监的学生，主动权就回到人力资源总监这里了。
李慧(神华包神铁路集团公司)
产生上述问题的根源在于期望值不一样。可以与新任运营经理签订目标激励合同，设定A、B两个目标，A是老板目前的预期目标，也就是愿意给付25万元薪酬的目标;B是超过老板目前预期的合理目标，若达到目标，则给付薪酬30万元。这样，对老板来说，如果满足了目前的预期，则给付25万元薪酬，如超过了目前的预期，给企业带来额外的效益，应该给付更多的薪酬;对于运营经理来说，只要能达到一定目标，则可以享受应有的报酬。
李德猛(厦门索赢咨询机构)
可以用绩效工资制来化解这个难题。把30万元年薪划为3个部分来进行给付：基本年薪15万元;绩效年薪10万元;年底奖金5万元。