现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入WTO以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级。
在软件企业中，软件开发人员往往占很大比重，并且开发人员是一个需要稳定的群体。开发人员比较其他员工享有较高的薪酬，主要是因为以下几点原因：
1、开发人员是软件企业的重要知识资本，是企业技术创新的源泉。开发人员，特别是骨干开发人员对企业的发展起着重要作用;
2、人才市场中开发人员十分匮乏。
3、供需矛盾的突出导致了开发人员的流动率很大，稳定员工必须提高待遇。即便是在开发人员群体中，由于骨干开发人员在整个开发过程中起到决定性作用，所以拉开骨干开发人员和普通开发人员的薪酬差距是必须的。
开发人员的高薪酬和高差距是软件企业进行薪酬设计的两个难点。
1、高薪酬问题
每个职位的薪酬首先应该根据该职位的职位评价来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。开发人员的高薪酬必须拿的有理有据，这就需要我们在设计薪酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本工资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进行开发工作的应届生级别较高些。
这样在一开始就拉开了薪酬档次。但对于某些公司，在一开始同等资历的员工拿相同的薪酬可能更有利于管理。另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理的使开发人员拿到高薪酬。这种方式对新员工同等资历同等薪酬的公司更为使用。
2、高差距问题
开发人员薪酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员，可以连续进行薪酬调整，以逐步拉开差距。
这里要注意的一个问题是，如何在招聘研究生时稳定公司的原有本科员工。由于研究生的供需矛盾远远大于本科员工，所以新来研究生的薪酬可能要比新来本科生的薪酬高出许多。如果薪酬设计的不完善，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。
在设计薪酬体系时一定要充分重视这个问题，应该能够保证：一个在应届本科生，在公司非常优秀的工作三年(研究生学习期一般为三年)，应该能够拿到应届研究生的薪酬。
3、薪酬设计要点
(1)建议采用“基本工资+技能工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动(工龄工资)，要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。
(2)基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀的工作三年以后，通过连续薪酬调整，能拿到研究生工资(基本工资+技能工资)水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。
(3)与薪酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，薪酬政策就无法客观、公证的执行。