工资集体协商已经不是新话题，早在2007年，全国总工会就提出五年内要在全国建立工资集体协商制度的目标。2008年忽然而至的“金融危机”让这一构想被迫暂停。但是，《劳动合同法》中对集体合同的专节规定，还是为工资集体协商提供了相应的法律准备。
2010年，南海本田员工停工要求涨薪事件，掀起了一股工资集体协商的讨论热潮。当年7月，全国总工会提出2012年将普及工资集体协商的目标。于是，各地开始制定各自的工资集体协商条例，河北、天津、云南、内蒙古、湖南、江西等省、市、自治区都纷纷出台了自己的工资集体协商条例，同时，乌鲁木齐、唐山、无锡等地也制定了适用于各自城市的工资集体协商条例。
在各地如火如荼的工资集体协商立法浪潮中，拥有大量代加工企业，对工资集体协商规范需求颇高的广东省，在沉寂多年后，终于在近期公布了“征求意见稿”。结合广东省的征求意见稿与以往国家及地方有关工资集体协商的规定，笔者发现，这一类规定都是在集中解决以下几个问题：协商代表的问题。一般会同时解决代表的产生、代表的职责、代表的权利、保障等一系列问题。
协商程序的问题。一般会确定协商过程中的每一个步骤，重点解决程序性问题，一般还将同时涉及到协商过程中的行为规范问题。
保障及解决争议的问题。这部分旨在处理协商不成的问题以及工资集体协商履行过程中发生的争议问题。
违反法律规定的责任问题。这一部分重点会对侵犯职工代表权利、拒绝协商等违反相关规定的行为进行处分。
综合目前已经出台和即将出台的有关工资集体协商规定，结合我国目前的用工实际，笔者认为，一部真正能够对工资集体协商起到调整规范作用，并促进企业发展，带动经济社会发展的法律文件，应当集中解决上述问题中的这样两个问题：拒绝协商的问题。在2008年之前的立法中，对于这一问题都只是进行了原则性规定，例如2000年原劳动和社会保障部的《工资集体协商试行办法》就只是规定：另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。至于若应约方拒绝协商或者不予理睬该如何处理，则无任何规定。这就导致了在相当一段时间内，就算已经成立了工会组织的企业，也很少进行过工资集体协商。
而2008年之后的立法，则对这一问题进行了解决。解决方式分为两种，一种是规定由劳动行政部门责令改正，另一种则规定除了责令改正，还伴有一定的经济和名誉处罚。前者包括天津、湖南等地，后者包括云南、乌鲁木齐、无锡等地。
对于工资集体协商的应约，既是对要约方的尊重，更是建立沟通渠道的必要措施，因此对于无理由拒绝应约，或者故意拖延、不予理睬的，应当追究相应责任。根据中国国情，若仅仅是责令改正，其违法成本太低，并不足以解决问题，因此，并处一定的经济处罚，甚至加上一些名誉上的处罚，对违法者才能起到一定的震慑作用。
协商不成的处理问题。这一问题实际上一直困扰着集体协商的双方。对于劳动者来讲，我国并未规定劳动者有罢工权，所以一旦与企业方协商不成，到底该如何处理，职工代表非常茫然。此时，如果一些别有用心之人趁机煽风点火，自发的停工就会出现，有时甚至会出现限制企业领导人身自由的情况。
对于企业方来讲，协商不成所带来的员工情绪不稳定是他们最担心的问题，这会严重影响企业的生产经营，所以企业方也希望找到合适的方式解决问题。
对于这一问题，国家层面的立法并未涉及，而各个地方的立法则基本采用了同一种方式：即由协商双方各自向上一级组织寻求协调解决，若无法协调解决的，则可向当地劳动行政部门申请协调解决。
近期广东省公布的“征求意见稿”，在协调解决的基础上，借鉴了国际法中的“调停”，规定在调解不成，或者未进行调解时，可向人力资源社会保障行政部门申请调停，并对调停进行了详细的规定。
不管是调解，还是调停，政府部门的协调干预，将有利于促进协商双方顺利达成一致意见，以解决双方之间的分歧。但是，这对劳动行政部门的综合协调能力也提出了很高的要求，既要保障劳动者的合法权益，又要充分考虑企业的合法利益，还要考虑当地吸引投资的环境，这对平衡能力的要求是相当高的。这就要求我们的政府部门提高自身的能力，以便更好地为人民服务。
要想真正落实工资集体协商，除了通过立法重点解决上述两个问题，实践中，还需要解决如下几个问题：企业的思想应转变。对于工资集体协商，很多用人单位都把它想得非常可怕，担心一旦进行工资集体协商，单位的工资成本就会大幅度增加。
其实对于集体协商，劳动者和企业双方不应该排斥，尤其是用人单位，更不应该排斥，因为就目前国内劳动者的整体情况来看，劳动者的素质和水平并不是很高，如果都通过个体协商来解决有关问题，用人单位会产生更多的困惑。例如在2010年的停工涨薪浪潮中，广东的很多企业就发现这么一个问题：谈判该找谁谈?企业没有工会，职工出于种种考虑，都不愿意出面当代表谈判。于是，就变成了大家一起跟用人单位谈。用人单位面对着一大群人，吵吵嚷嚷，宛如集市，浪费了时间和精力，还无法有效解决问题。因此，由相对专业的人员代表劳动者与用人单位进行集体协商，将有利于用人单位与员工通过沟通实现双赢互利。
另外，一直在网络上流传的一句话，也同样值得用人单位深思，即：工资最高的时候，成本最低。这句话得以在网络流传，除了网民对高工资的期待以外，更主要还是因为其确实有一定道理，是很多成功的企业家总结出来的一条经验。因此，用人单位不应该惧怕提高员工工资，而应该反思如何利用好这样的契机，提高员工的忠诚度和工作积极性，从而减少员工流动率，降低机会成本。
职工代表的素质应提高。用人单位惧怕工资集体协商，除了担心成本增加外，还有一个原因就是担心碰上胡搅蛮缠的职工代表，从而陷入麻烦的泥潭。 就目前来讲，工资偏低的劳动者主要集中在一些制造型企业的一线操作岗位，而这些岗位的劳动者整体文化水平并不是很高，综合素质也不是很高，加上部分地方为了“维稳”需要，让少数投机取巧者获得了利益，给大多数劳动者心目中留下了不良印象。于是，就造成了现阶段企业里面无理取闹的现象愈演愈烈。
因此，要想真正实现工资集体协商，劳动者群体，尤其是职工一方协商代表的综合素质需要提高到一定水平，要能冷静、客观分析情况，理性进行权益争取，而不是为了获得利益涸泽而渔，一旦用人单位真的承受不了相应的成本压力而破产倒闭，受害的将不仅仅是企业，劳动者也将是受害方。
相互的信任机制应建立。近几年，社会诚信度大幅降低，人与人之间的信任度大受影响。这反映在劳动关系中的则是用人单位与劳动者之间相互不信任，员工总感觉企业在揩自己的油，而用人单位也总感觉员工在占自己便宜，加上个别媒体在报道中推波助澜，使得劳资双方相互之间矛盾不断，分歧不断。
因而工资集体协商的前提，肯定是要有相互的信任，否则双方很难通过沟通协商，达成一致的意见。因此，作为用人单位，要逐步建立或重构与员工的信任机制，以便为未来的集体协商做准备。同时，新闻媒体也应该坚持正确的舆论导向，不要总是把企业描绘成万恶的资本家，这不但无益于化解矛盾，反而会加深劳资双方的不信任感，给劳资关系种下不安定的种子。
当然，作为用人单位，除了要从思想上有所转变，还要在行动上有所准备，积极应对势在必行的工资集体协商制。
首先，与其按照法律规定每年都进行工资集体协商，还不如主动建立和完善工资年度增长机制，并主动与员工进行沟通协商。用人单位主动给予和被动给予这两种方式，对劳动者来讲，心理上的感受是完全不一样的。
其次，应当规范自身的管理，不再为了降低成本而侵害劳动者的合法权益。否则，未来一旦落实集体协商，职工一方的代表肯定会发现单位的违法行为，最终的违法责任会让用人单位得不偿失。
最后，应当对本单位职工，尤其是本单位的职工代表进行普法培训，劳动法律规定应当告知职工。有不少企业在平时管理中，寄希望于本单位职工不懂法，从而蒙混过关。实际上，现在网络、电视等通讯工具相当发达，劳动者对于法律法规的了解程度是超出企业管理者想象的，只不过多数人为了保住工作而选择沉默，用人单位只要不是太过分，一般都能相安无事，但在员工离职时，往往都会集中爆发出来。与其如此，用人单位还不如坦诚相待，这样反而容易建立起员工对单位的信任，为劳资关系的和谐稳定铺路。
随着社会经济的发展，工资集体协商已经势在必行。不管企业愿意不愿意，该来的，总归是要来的。不管企业谈还是不谈，法律规定在那里，不谈也得谈。积极准备，做好应对，方为上上策。