经常看到或听到有部分员工因为对薪酬待遇不满，而消极怠工，不好好干活，满腹牢骚。我也相信这是一种普遍现象，只要有组织存在，这种现象就不会消失。
但我们做了深入的分析你会发现，对薪酬待遇不满，仅仅是因为工资低么?我看未必。与外部市场相比，如果个别企业整体薪酬水平偏低，那这个组织内肯定并非一两个员工对薪酬不满，而一定会是很多人不满，这必定会影响公司的整体士气，要解决这方面的问题肯定需要做大的决策。我们不讨论这种例外。我们要讨论的是，当某企业的整体薪酬水平在同地域同行业中处于中上或上上水平，是不是就没有人对薪酬不满呢?事实告诉我们，这是不可能的。同样是行政助理这个岗位，即便是已经比别的公司的行政助理的平均月薪高出了30%或50%，但如果她在本公司的工资还不如一个清洁工的工资高，那她又会作何感想?
当然，这也许是一个极端的例子。我们换个说法，同样是行政助理，而且在一个部门，但甲助理认为自己的岗位能力和岗位业绩与乙助理相比不相上下或者略比乙高，但甲的工资却实际比乙的工资要低，哪怕只低一二百块钱，甲会作何感想?这个时候，就算甲的工资水平和外部市场同岗位的整体水平薪酬高30%-50%，你觉得这对甲会有激励性么?
恐怕很难，因为在这种情况下，甲的主要参照物是乙。换句话说，薪酬本身必须先要解决内部公平性问题，只有保证了内部公平性，在对外比较具有外部竞争性的时候，它才能稍微具备那么一点激励作用。
有人说，通过绩效工资调节，干得多拿得多，干得少拿得少。这样不就可以利用薪酬的激励性了吗?确实这种方法已经被我们广泛应用，在一定程度上也确实起到了作用。但反过来看，假如在衡量业绩或订立绩效标准的时候，没有考虑公平性原则，在实际操作的时候又真的没有公平性可言，你觉得这种情况下，绩效工资还会起到激励作用吗?