案例：
2012年4月1日，张某受聘于南京市一家公司，于公司合同中约定“聘用张某为公司的销售经理”，试用期工资为6000元，转正后工资为1万元。根据惯例，公司次年1月会发放前一年度的年终奖，具体发放模式不定。2012年10月，公司以张某销售业绩下滑为由，根据劳动合同第4条第3款“张某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将张某的月工资下调为7500元。张某多次与公司交涉，均未得到合理解释。同年12月，张某以公司无故降薪为由提出辞职，要求公司补发工资差额，给付拖欠工资的赔偿金，按比例支付12年度的年终奖，并给付相应的经济补偿金。
请问：张某的主张是否合理?试用期工资是否合理?劳动合同中关于调薪的约定，是否有效?公司对于年终奖的管理，存在哪些风险?经济补偿金如何计发?如何避免类似纠纷?
专家点评：从以下几个方面来分析一下：
首先，关于试用期工资，案例中的约定是有问题的，一般情况下，试用期工资是转正工资的80%或是同岗位最低工资的80%。如果试用期工资和转正工资相同，这个也是合法的。实践中，有员工会倒过来理解，认为转正后工资应当比试用期工资高，否则就违法。此时就需要帮员工来理顺这个前后因果关系，因为试用期工资不能低于转正工资的80%，所以试用期工资比较高和转正工资相当的自然属于高于法律规定，因而合法。
其次，关于调薪。一般而言，如果公司对工资结构进行拆分，工资和绩效挂钩后，调薪时操作的效果会更好。当然如果能证明员工不胜任，亦可通过不胜任，先调岗，然后调薪。要注意的是，不胜任并不能直接导致降薪，而是要先通过调岗，根据制度或是劳动合同约定薪随岗变，才能降薪。最好的方式还是对员工的工资结构进行拆分，通过绩效挂钩工资做相应处理。本案中，该公司对调薪的约定过于宽泛，实际操作时还是会归结到业绩和薪酬制度上的合理取证。
第三，关于拖欠工资的赔偿金问题，目前除了上海，其他地方都是被支持的。在上海，25%的赔偿金已经被《劳动合同法》第85条的50%-100%的赔偿金取代。如果公司没有足额支付工资，员工可以向劳动监察部门去举报。举报后，公司将被要求限期支付，如果公司在限期内仍未支付的，监察部门才会要求公司向员工支付50%-100%的赔偿。所以，本案中，25%的赔偿可以主张，但因为张某未向劳动监察部门举报，所以50%-100%的赔偿金是不会被支持的。
最后，关于年终奖问题。目前年终奖存在两个极端，一个是公司没有任何成文规定，发放与否公司根据实际情况确定;另一个是公司对年终奖的发放约定的很清楚。这两种情形下，年终奖问题都不是很大。至于那些有约定但约定又不是很清晰的，风险较大，实践中，员工在中途离职的，几乎都是以按比例支付告终的，故约定不清楚或者只是一味强调发放时不在册的没有年终奖大多不会被支持。如果公司对年终奖有规定的，那要一定要约定清楚发放的前提和条件，确保规定尽量细致。