近日，有关中国央企主要负责人薪酬改革的话题继续成为媒体关注的焦点，根据媒体报道，由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已经草拟完毕并开始征求意见。
此前，8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议刚刚审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，要求逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
值得注意的是，此次改革对象的主体被明确为“中央管理企业”，除了国资委监管的113家央企外，各部委管辖的20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业都将纳入其中。
事实上，由于饱受诟病，国际上对金融高管限薪已形成趋势。在中国，国有银行的“特殊身份”和高利润、高薪酬的特点更时常引发争议。
银监会2010年发布《商业银行稳健薪酬监管指引》，被业界称为“限薪令”。去年7月，银监会又发布《商业银行公司治理指引》，明确提出，如果商业银行资产质量或盈利水平明显恶化，将严格限定高管绩效考核结果及薪酬。
而对于此次从“限薪”到“降薪”，多家银行的内部人士昨日均表示，还没有听说过相关的调整方案。而银行高管的薪酬一般由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等多个部分构成。“如果只是涉及固定薪酬的部分，影响就会小得多。因为包括绩效薪酬和中长期各种激励都属于可变薪酬。”
到底国企的高管该拿多少钱，比较的标准是同级别政府官员，还是同等规模的民营甚至外资企业?这样的争论由来已久。国家行政学院研究员张春晓认为：“企业高管薪酬由市场来定价，国有企业一方面由市场定价，另一方面要和国情国家经济状况来定价。国有企业是中国经济发展的支柱，就应该和经济发展相一致，所以一般市场经济下的高管收入要有限，美国也是如此，需要国情的制约。”
中国企业研究院首席研究员李锦认为，一些不合理现象主要是由于中国仍然处于市场化经济的过度阶段，两元特性决定，有的干部是国家任命的，在薪酬方面，实质上是“市场化的薪酬用在任命制的干部身上”，把原则弄错了。
“下一步应该找到一个平衡点，如果把工资一味调的过低了，大家没有积极性，违背了企业的规则，那肯定不行。如果不按市场化的方向，不按企业规律，那就失去了改革的本来意义，会挫伤国企干部和企业职工的积极性。同时要考虑中国公务员工资的现状的平衡，更重要的要考虑各位董事会成员他们承担的不同责任，有些是公有制，有些收入完全靠经营，要区分对待。”
其实，央企高管年薪多高是合理的，这里面的关键问题是透明化。中国的企业正在走向国际化，央企无疑是第一梯队，参与国际化竞争，需要一流的人才，留住这样的人才，自然需要国际化比对之后的一流的薪酬待遇。省点银子可能得不偿失。
几年前的中航油事件是一个值得反思的例子，中航油副总兼新加坡公司总裁陈久霖，擅自决定炒作期权，短短几个月，造成中航油新加坡公司损失接近50亿元。
对陈久霖这样的人给了高薪，或者因为低薪没有找到适合的人选而低薪聘用了陈久霖，都是极为不合适的。对某些有较大贡献的企业家给予高薪，这理所当然。目前央企高管的高薪是不是这样的状况?显然不是。
由于不透明，就存在着薪酬制定中的不合理，一般企业经过董事会讨论之后就一锤定音了，甚至有的董事长拍拍脑袋就自己高薪了，自己制定自己的收入，定得太低自然就对不起自己了，再瞭望一下周围不断攀高的央企薪酬，定高点也似乎在情理之中，某些行业普遍高薪，逻辑是否源之于此，值得进一步推敲。
另外，有专家指出，央企高管薪酬改革须防范暗度陈仓，既要规范“前门”，更要堵住“后门”与“侧门”。央企高管的薪酬水平应由其经营业绩和贡献大小合理决定，让有能力、能够给企业发展带来巨大效益的人才拿到相适应的薪酬，该高的适度高，该低就要低。同时，国企高管应尽快实现“去行政化”，回归企业家本质。