案例：
徐某于2012年8月到上海某机械公司工作。因徐某尚不能独立当班，公司安排其与刘某共开一台车床。双方签订劳动合同，但就工资未进行明确约定，实际按照2500元/月标准发放。公司执行综合工时，但由于存在大量订单，员工基本都处于每天工作超过12个小时的状态，并不能保证做一休一。同年12月，徐某在工作中受伤。因未缴纳社保，公司未申请工伤认定，并按病假处理，以实际工资的60%(1500元)计发病假工资。后徐某自行申请工伤认定，鉴定结果为10级，遂向公司主张工伤保险待遇以及停工留薪期待遇，并要求补发工作期间的加班工资。因各项待遇的计算基数双方未进行约定，按照同工同酬原则，要求比照刘某的工资(5600元/月)计算;公司则主张，工伤待遇和停工留薪期待遇应按照2500元/月计算，对于加班费，因执行的是综合工时，故不予认可。双方为此发生争议。
请问：徐某和公司的主张是否合理?工伤认定前的待遇发放，是否可行?停工留薪期待遇、加班费如何计发?同工同酬原则，实际如何把控?如何预防此类纠纷?
专家点评：
首先是关于同工同酬的问题。同工同酬并不是同一个工种，其中也包含很多，比如：岗位、业绩、绩效等。案例中，徐某不能独立当班，刘某负责与其搭班，就是承担管理的角色，两个人的岗位角色是有差异的。所以不能简单参考刘某的工资。目前实践当中，如果工资没有明确约定，一般情况下以实际发放为准，除非实际发放的仍不能确定薪酬时，才需要参照同工同酬的原则来确定。
其次是关于综合工时的问题，看先确定企业有没有乡政府部门审批，不管公司声称是不定时还是其他特殊工时，关键还是看有无劳动局的审批文件。对于综合工时来说，就是在相应的周期所对应的制度工时里自由安排工作时间，如果超过这个制度工时的范围，加班费按1.5倍计算。如果是法定节假日，则按3倍计算加班费。关于加班时间问题，案例中说员工每天超过12小时，这种状态下，可能会被举报，那就会有限期整改，以及后面年审的问题。此外，执行综合工时的还有需要特别注意一点，对于4级以上的重体力劳动，每天工作时间最长不能超过11小时。
第三，关于病假工资的问题，因为本案中的公司与员工在劳动合同中没有约定工资，原则上也不会有病假工资的基数约定。在上海，合同中没有对工资进行约定的，应按照正常出勤月工资的70%来确定;如对工资有约定的，具体按照什么操作还是有一定分歧的。据我们了解，上海官方(12333)的解答是如果在劳动合同中约定工资是5000的，病假工资就按5000作为计发基数;但有一些仲裁机构和法院却认为，有约定工资，但没约定病假工资基数的，仍然可按照70%来操作。稳妥起见，建议大家对病假工资的基数也进行明确约定。
最后就工伤认定来说，公司应当在事故发生后30天内向工伤部分申报，员工则是在一年内都可以。工伤认定前，一般可以按照病假工资发放;工伤认定后，由于员工可享受停工留薪待遇，故公司需要补足之前的工资。停工留薪期的工资一般按照受伤前12个月的平均工资来计算，未满12个月的按照实际月数平均工资来操作。