上市国企老总的薪酬体系，远比想象的复杂。
尚道营销咨询的一份调查显示，国有企业董事长工资并非最高标准，很多国企一二把手薪酬反而低于下属。
调查还显示，按照税前收入计算，国有控股上市公司董事长的平均薪酬，略高于非国有控股上市公司董事长。2013年，这一差距在7万元左右，总经理一级差距在10万元左右。
其中，金融、保险业行业董事长薪酬平均值为244.83万元，是所有行业中最高值，较2012年涨幅超过30万元。
董事长总经理平均值约75万元
数据显示，实际控制人为国企的上市公司董事长薪酬排在前10位为万科A、华远地产、新华保险、中信证券、晨鸣纸业、格力电器、华联矿业、欧亚集团、方正证券和金融街。
民营企业方大特钢董事长、党委书记钟崇武以年薪1973.54万元蝉联所有上市公司董事长薪酬排行榜第一位;有华润集团参股的万科A董事、总裁郁亮以年薪1431.00万元蝉联所有上市公司总经理薪酬排行榜第一位。
尚道营销咨询统计，2013年实际控制人为国有企业的上市公司董事长年度薪酬平均值为76.75万元，总经理平均值为74.19万元;实际控制人非国有企业的董事长年度薪酬平均值为69.14万元，总经理为64.05万元。
上述薪酬为年报披露的“报告期末实际所得报酬”，一般为“报告期内从公司获得的报酬总额”及“报告期内从股东单位领取的报酬总额”之和，薪酬含税或税前，不包括股权激励所得。
按照上述统计，实际控制人为国企的上市公司负责人薪酬，与此前央企负责人薪酬水平相当。
国资委统计显示，2010年和2011年，国务院国资委下属央企负责人平均年薪在65万～70万元之间。由于国资委要求央企负责人薪酬年均增长低于同期央企职工平均工资年均增长幅度，而职工工资总额增幅与当年利润增幅挂钩，考虑到2012年、2013年央企利润增速分别只有2.7%和3.8%，所以2013年央企负责人预估在75万元左右。
不过，央企负责人属于中管干部或者国资委或其他部委管理的干部，其待遇超过同级公务员，按照即将公布的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，可能面临降薪。
金融保险业董事长薪酬最高
上述统计显示，各行业之间薪酬差别较大，其中金融、地产是薪酬最高的两个行业。
数据显示，金融、保险业行业董事长薪酬平均值为244.83万元，是所有行业中最高值，较2012年涨幅超过30万元;排在第二、第三位的分别为房地产业133.44万元和批发与零售贸易产业的86.98万元。
金融、保险业行业总经理薪酬平均值为227.06万元，是所有行业中最高值，但比去年下降了近50万元。排在第二、第三位的分别为房地产业102.84万元和传播与文化产业74.88万元。排名后四位的行业是信息技术业、制造业、电力煤气与水的生产与供应业、农林牧渔业，分别为59.28万元、56.82万元、53.04万元、38.72万元。
在31个省份中，江西、吉林和内蒙古三个地区董事长薪酬排在前三，分别为122.78万元、111.52万元和93.62万元。
广东、北京、上海三个地区总经理薪酬水平分别为97.55万元、88.27万元、77.76万元。
薪酬存在体制内外区别
在国企为实际控制人的上市公司中，很多高薪的企业高管属于职业经理人，而并非国企身份。
比如，央企招商局集团和中远集团所共同参股的上市公司中集集团总裁麦伯良的薪酬为869.7万元。高薪酬的原因之一是，麦伯良已从招商局集团辞职，作为职业经理人进入中集集团，可以完全获得董事会批准的市场化薪酬。
企业负责人属于中管或部门管理干部，对其薪酬控制也更严格，由此出现一二把手薪酬低于下属的情况。比如，中信、浦发、招行、兴业等股份行，大股东是中央或地方国资，属半体制化，其高管薪酬通常在300万～500万元，但董事长、行长薪酬较副行长低。
福耀玻璃集团董事长曹德旺曾表示，国企高管与职工薪酬的区别、体制内职工和体制外职工的薪酬区别，这个问题不但国企存在，私营企业也存在。
他建议，国企薪酬制度改革，一方面可以借鉴美国制定工资指导线的设计，一方面要将金融等服务业薪酬与制造业薪酬分类设计。
央企高管“高薪低能”是制度缺陷
央企高管“高薪低能”现象一直广受诟病，随着两份改革文件的出台，这一问题有望得到改观。
近日出台的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》明确，逐步规范国有企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
目前央企高管薪酬制度出自2004年出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定央企负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。
基薪主要取决于企业经营规模、所在地区和行业平均工资等因素确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。
而根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。当考核结果为E级时，绩效薪金为0;此后逐渐提高，当考核结果为A级时，绩效薪金在2倍绩效薪金基数到3倍绩效薪金基数之间。
现存的薪酬结构导致央企高管的薪酬主要由基薪决定，绩效薪金激励不足。2013年中煤能源净利润跌幅达61.5%，而其董事长王安仍实现薪酬翻番，“天价”薪酬与经营能力不匹配特征明显。
国外如何监管高管薪酬?
与中国不同的是，欧美企业高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激励如奖金，长期激励如股票期权等。欧洲企业CEO薪酬中固定薪酬仅占三分之一，美国则仅占十分之一左右，其余为绩效薪酬和股份薪酬。
欧美企业高管薪酬与个人能力挂钩，考核指标包括：高管对企业能够提供的价值，公司业绩和财务状况，同行业或市场的薪酬水平等。
美国企业强调个人作用，高管薪酬与普通员工差距较大，股票期权比例也大。德、法、日、韩等国强调团队和集体作用，薪酬主体虽是基本薪酬，激励部分较少，但薪酬也和高管经营能力挂钩，很少出现“高薪低能”的现象。
这得益于完善的薪酬监管制度。美国90%的大企业设有薪酬委员会。负责决定高管的年薪、奖金、股票期权等薪酬水平和支付方式。薪酬委员会一般由公司外部和内部董事组成。
英国2002年颁布的《企业高管收入报告条例》规定，上市公司必须向股东大会公布高管收入并报批。法国政府成立专门的管理国企工资委员会，对国有企业，特别是国有垄断企业薪酬实行严格控制。
德国的董事会由股东和雇员组成，其主要职责是选择董事会成员，审批管理层对重大事项的处理决定，并监督公司高管的经营表现。德国公司法规定，董事会必须就公司的重大事项定期向监事会报告，监事会审查董事会的年终报告和资产负债表。同时德国银行往往持有大企业股份并由代表参加监事会。
实现“高薪高能”路漫漫
与国外“高薪高能”相比，中国国有企业有很大不同。借鉴经验也不可一概而论。对以创造经济效益为主的企业，应按照法律和市场规则进行管理，让市场决定基础薪酬水平。
对于提供公共产品和服务的企业，其高管薪酬可参照公务员或事业单位工资制度进行管理。
同时，建立具有独立性和制衡作用的企业薪酬委员会，广泛吸收董事会成员，特别是独立董事在薪酬委员会中的比重，薪酬委员会定期制定薪酬计划并实施监督。
最重要的是，国企高管任用应脱离行政管制，公开招聘产生，这样有利于选聘真正符合任职要求的经营者，保证选拔人才的公平公正。
结论：实现“高薪高能”须完善的薪酬监管制度，对竞争性行业的央企实行市场化人才流动机制，对垄断行业中的央企实行严格管控。