在学校人力资源工作中，我们是否存在这样的困惑：
教师流动的政策性限制越来越少，可教师招聘的难度却越来越大?
教师的薪水要求越来越高，可工作的积极性却越来越低?
教师的保障措施越来越多，可优秀教师的稳定性越来越差?
在学校人力资源工作中，是否也存在着这样的误区：
误区一：要想稳定教师队伍，就必须实行高工资高福利高待遇;
误区二：给学校老师进行培训和学习，实际上是为其他学校培养师资;
误区三：在培训学校，评价老师最重要也是唯一的标准就是成绩;
误区四：培训学校的教师工资必须拉开差距，充分体现其激励性
薪酬是企业最大的政治，如何把评价与分配工作做好，更好地激励员工，是人力资源管理的核心工作。
薪酬要素：
工资：保证“吃得饱的”;
奖金：保证“干得好的”;
福利：保证“跑不了的”。
本质上，薪酬是一种交换筹码。是企业换取员工劳动的一切物质与非物质条件。
薪酬的作用：
1、吸引人才;(优于竞争对手);
2、留住人才(关键员工;计划内指标/计划外指标流动)
3、激励员工，推动绩效目标实现。
薪酬决策:
成功的薪酬决策：能让企业在支付能力的范围内,以具有竞争力的薪酬政策吸引并挽留优秀人才。
薪酬决策的内容包括薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策等 诸多方面的问题。薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标实现、具备外部竞争性及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。
薪酬改革要诀：稳定中求变革,变革中求稳定。
最易影响员工择业的10大因素：
1、老板因素
2、薪酬福利
3、工作的兴趣
4、激励机制
5、与上级的关系
6、发展的空间
7、团队氛围
8、培训和成长机会
9、工作的时间和地点
10、工作的环境
随着培训学校从规模发展向内涵发展的转变，“以质量求生存，以特色求发展”将成为绝大多数培训学校发展的重要战略，而打造一支优秀的师资队伍则是实现这一战略的核心要素。近两年，随着国家对公立学校投入加大，对公办教师实行大幅度提薪，培训学校的优势日渐势微，培训学校已很难招到优秀教师，同时，现有的师资队伍中“回流”到公立教育系统的人数越来越多，同类培训学校的恶性竞争，加剧了现有师资队伍的流动，提高了学校的人力成本。培训学校在教师队伍的建设和稳定方面遇到了严峻考验。
各地的培训学校陆续开始了下一学年的教师招聘工作，如何有效地解决上述问题，促进培训学校教师队伍建设。