广东地区执行带薪年休假制度的相关规定解读
2008年1月1日由国务院公布并施行的《带薪年休假条例》，标志着我国带薪年休假制度开始正式通过国家行政法规予以确认和调整，同年9月18日，由中华人民共和国人力资源与社会保障部公布并施行的《企业职工带薪年休假实施办法》，细化了《带薪年休假条例》的相关规定，但现实生活中，还有诸多问题没有得到明确。于是，广东地区先行一步，由省劳动与社会保障厅于2009年1月23日公布了《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》，对上述两个行政法规和部门规章做了更进一步的细化，本文试着结合实践，来对广东地区执行带薪年休假的政策进行解读。
一、如何理解职工连续工作满12个月以上
根据该意见，职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。根据这点，很多职工在分公司之间调动工作，并导致劳动合同用人单位主体的变更，但其工龄是连续计算的，该职工在后面的用人单位也是享受带薪年休假的;此外，根据该意见，职工累计工作时间满12个月及以上，但在新用人单位连续工作时间未满12个月的，是不能享受带薪年休假的。
二、如何计算职工新进用人单位带薪年休假天数
这里指职工在新用人单位已经连续工作满12个月及以上的，依法享有带薪年休假。但该如何确定该类职工当年年休天数?根据该意见，按照《企业职工带薪年休假实施办法》的计算公式执行。公式为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。例如职工甲2008年5月1日进入乙公司，到2009年4月30日即开始享有带薪年休假。假设该职工累计工龄不到10年，年休假应为5天，那么根据上述公式，职工甲在2009年度享受的带薪年休假应该是：(245÷365天)×5=3.3天，去掉小数点的尾数，职工甲当年享有3天带薪年休假。
三、是否可以跨年度安排带薪年休假
根据该意见，用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，经征得职工本人同意后，可以跨1个年度安排，一般不允许连续两年不休假，年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。从这里可以看出，跨年度安排年休的前提条件是用人单位不能安排职工全部休完年休假才能适用。如果用人单位能够安排职工把当年年休假休完，而由于职工自身原因没有休完的，是可以不需要再安排职工跨年度继续休的。但应休未休的年休假应该在下一个年度休完，且法律不允许职工两年不休假，其实就是强制性的保护宪法赋予劳动者的休息权，用人单位应该注意这点。
四、用人单位规定的年休假多于国家法定的年休假，如何计算工资
实践中，很多用人单位的年休假天数多于法定的天数，而劳动纠纷中，职工往往提出对未休年假的补偿，也让用人单位很头疼。笔者代理的一个案子能很好的解释出现该情况应如何解决。该职工在2008年9月18日被用人单位违法解除劳动合同的时候，该职工只休了5天的年休假，而根据其用人单位的规章制度该职工应享有19天的年假，深圳市劳动争议仲裁委员会裁决支持了该职工享有19天的年假，并根据本文第三点的计算公式，可得出该员工应休未休的年休假天数还有8天，但鉴于国家法定标准，该职工的年休假应为10天，根据公平、合理的法律原则，仲裁裁决对该员工应享受的但超过法定标准天数的未休年假工资(本例为【8-(10-5)=3天】)酌情按日工资收入的100%标准核定，对在法定标准以内的年休假天数(本例为【10-5=5天】)的工资按照相关法律规定执行。
五、职工在职期间及离职后，用人单位还应履行哪些义务
根据该规定，用人单位应该从职工入职起，依法建立职工档案管理制度，职工重新就业或转移工作单位，应当将本人档案送交新的用人单位核实后，作为核定职工本人工作时间等的依据;同时，在终止、解除职工劳动合同时，应当在劳动合同终止或解除证明书中载明职工享受年休假的情况，并将劳动合同终止或解除证明书存入职工档案和交给职工本人，职工在去新的用人单位工作时，告知其在原用人单位的年休假执行情况，这也是劳动合同法所要求的一个诚信原则，职工及用人单位都应该全面的履行。
以上只是笔者针对广东省的规定作出的一些分析，毫无疑问，随着带薪年休假制度的贯彻力度不断加大，更多的细节问题也会随之出现。笔者也希望出台更多人性化和可操作性的政策，进一步保护劳动者的休息权，而与此同时，用人单位更应该重视自身内部带薪年休假制度的建设，防患于未然，促进和谐劳动关系的发展。
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