国有企业薪酬体系
目前在市场经济环境下，由于企业竞争越发的激烈，企业更注重人力资源的管理，特别是薪酬管理，在这方面我国国有企业做了较多的尝试，但由于诸多原因，薪酬体系建设中还存在着许多不完善的地方，薪酬激励的作用并没有有效的体现出来。文中对目前我国国有企业薪酬体系存在的问题进行了分析，并进一步对完善我国国有企业薪酬体系的具体措施进行了阐述。
一、目前我国国有企业薪酬体系存在的问题
缺乏统一的指导思想和设计基础。薪酬体系计划，需要充分的结合企业自身的特点、企业的发展目标、经济实力及市场地位等多方面的因素来进行制定，在统一的指导思想和设计基础上才能有效的确保薪酬体系的科学性和合理性，使之与自己自身的发展相匹配。但在目前国家企业进行薪酬体系制定时，刚设计之初就陷入了具体的框框中，将注意力都放在了薪酬的单元构成及水平差异上，不仅缺乏统一的指导思想和原则，而且往往是不考虑自身企业的特点，而是照搬照抄其他企业的薪酬体系，与自己企业战略无法实现有效的整合。
薪酬体系市场化水平较低。好的薪酬体系是一个企业留住人才和招揽人才的关键，也是现代企业制度得以建设的基础。目前我国国有企业相对于外企和私企，其工资和福利水平都相对较低，在这种情况下，就导致在企业在发展中无法争取到优秀的人才，而且企业自身的人才也难以留住，使国有企业的人力资源重置成本过高。而且薪酬水平的过低，也使员工的心理平衡及满意度降低，对企业缺乏归属感，使员工队伍的稳定性受到影响，劳动生产率降低。不利于企业的良好发展。在这种情况下，部分国有企业为了能够留住人才，则通过“隐性收入”、“暗补”等方式来增加员工的收入，但在当前市场竞争环境不断激烈的情况下，国有企业要想健康的发展，其薪酬体系必然会走向市场化。
没有建立岗位分析和测评机制。在现代企业的人力资源管理工作中，岗位分析作为基础工作，而且在岗位测评基础上才能建立起岗位价值。薪酬等级及变动范围的重新设计需要依据岗位价值为其基础，只有在岗位价值基础上才能确保薪酬体系的合理性。但在当前我国国有企业发展过程中，采用的是因人设岗，这样就导致岗位分析和岗位测评机制缺失，所以使企业薪酬体系的建立失去了可依赖的基础，成为了无源之水。
员工绩效考核体系缺乏规范化和定量化。员工绩效考核体系目前在国有企业中还没有充分的发挥作用，存在着许多不完善的地方，对员工的评价不是通过绩效考核来进行，而是由上级的经验判断或是复杂的人际关系来进行评价，而且员工的个人收入与个人贡献相互脱节，在国有企业中，大家平均主义，干多干少都一个样，在分配上缺乏公平性和导向性，无法有效的调动起员工的积极性。
二、完善我国国有企业薪酬体系的具体措施
(一)建立健全科学合理的薪酬体系
薪酬体系对外要具有竞争力。随着中国市场化进程的加快，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格(薪酬)的影响，从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力最—个关键因素。
薪酬体系对内要体现公平性。企业薪酬体系设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
薪酬体系应与绩效挂钩。薪酬体系设计的目标是让员工所获薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
(二)完善岗位评价的指标体系和测评标准
岗位评价指标的确立是建立在工作分析的基础上并根据岗位的特性加以设计。指标性质可分为两类：一类是评定性指标，另一类是测定性指标。岗位测评标准是在评价指标确定后制订的，并随测评指标的不同而有所差异。对于评定性指标，测评标准需根据实际情况进行反复比较，合理确定评价依据并评出等级。对各项具体指标，给予简明精确的定义，评价等级之间的等级分界限也应力求清楚明晰。不同性质岗位指标因素也有所不同，岗位评价要素设定要恰当。
(三)提高绩效评估系统的规范化水平
绩效工资是国有企业薪酬结构中不可缺少的组成部分，与此配套的绩效评价技术就显得至关重要。因此，一方面要考虑通过指标体系引导和强化职工的正向行为，弱化损害客户利益和企业形象的负面行为，综合考虑工作投入、工作过程和工作结果方面的关键指标，选择技术水平、成本、工作量、客户满意度和收入等作为考评指标;另一方面，进行分类考评，按照职位系列的差异，把工作性质、工作内容基本相同的群体组织和职位的考核指标进行归类，形成业务系列职工、生产技术系列职工、行政管理系列职工、后勤服务系列职工等综合指标体系。
(四)设计合理的薪酬结构和薪酬等级
国有企业的薪酬构成往往比较复杂，各项福利性补贴比较多，因此，在薪酬体系设计的过程中一定要明确上述福利在新的薪酬体系执行之后是否保留，事实上，福利特别是货币性福利往往是员工薪酬构成中很大的一部分内容，保留、取消都要经过周密的论证，方能获得管理层及员工的认可。在薪酬的等级设计方面，一般情况下，等级要尽可能多，级差可以小，也就是我们所说的“小步慢跑”，这样的方式将给予企业更大的灵活性，无论岗位之间拉开差距或是保持现状都可以操作，在人员代入的过程中也比较容易就近置入。在条件允许的情况下，针对相同岗位的不同用工身份，要尽量设计成为一个薪酬带，这将有利于逐步消除身份的差别，将所有员工逐步纳入统一的薪酬体系。
企业经营的目标是为了实现价值的最大化，而这一目标的实现需要充分的调动起员工的积极性，在员工的合力下，确保企业目标的实现，薪酬体系的建立，就是为了有效的激励员工参与到企业的建设中来，为企业目标的实现努力的工作。所以良好的薪酬体系是企业经营绩效提高的关键。目前我国国有企业在薪酬体系的建立上还存在着许多不完善的地方，缺乏系统性和战略性的筹划，但在国际竞争越发激烈的市场环境下，国有企业只有加快薪酬体系的设计和改革，使薪酬体系充分的发挥出作用，才能确保国有企业在国际竞争中取得优势，加快企业健康发展的步伐。(董延波)