人力资源是第一资源。企业之间的竞争实际上是人才的竞争。国有企业在我国国民经济中占有较大比重，掌握着国民经济的命脉。国有企业薪酬水平的合理程度直接影响到其在人才市场的竞争力。薪酬管理是企业人力资源管理的一个核心问题，是企业组织可持续发展的有效工具。而薪酬制度的制定又是薪酬管理的核心。因此，有必要对国有企业薪酬管理的现状进行分析，找出症结，并制定相应的对策。
薪酬概述
(一)薪酬含义
薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，得到的以货币形式或非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。其中非货币薪酬与传统的工资概念不同。
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资以及福利和服务。同时，非货币性收益也影响着企业员工的行为和绩效。
(二)薪酬管理的特征
规范有效的企业薪酬管理必然由合理的全面薪酬体系支撑。这一体系具有以下四个特征：
第一，导向性。企业薪酬管理的直接目标是吸引并留住优秀员工，提高员工的满意度。最终目标是使薪酬服务于企业的战略导向。
第二，平衡性。这也是现代企业薪酬体系区别于传统薪酬最为显著的特点。平衡性主要体现在内部公平和外部竞争力方面。所谓内部公平是指根据各类人员对公司总体目标的实际贡献度，进行客观的价值评价，并在价值分配上保持企业内部的相对公平性。所谓外部竞争力是指公司的整体薪酬足以使其维持一支公司发展需要的稳定的员工队伍。协调内部公平与外部竞争力的关系是企业薪酬体系须解决的问题之一。
第三，灵活性。随着企业的成长，薪酬结构也要随之调整。企业在一定阶段的薪酬结构须保持相对的稳定性，随着不断的发展，也要为企业未来的薪酬调整留有余地。
第四，针对性。企业员工对工资的需求各不相同，须通过客观调查和系统分析得到全面地了解。而不仅仅从管理者一方的角度出发，片面的建立薪酬体系。
国有企业薪酬管理设计
(一)国有企业薪酬管理现状
国有企业薪酬管理制度不仅受传统收入分配制度和国外薪酬管理理论及实践活动的影响，而且受国家相关法律政策的制约。目前国有企业推行较广的薪酬管理制度包括：
第一，等级工资制。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任的大小等因素来划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制。等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。
第二，岗位工资制。岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成的规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配方式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。
第三，岗位技能工资制。对员工从事的工作岗位、担任的职务进行评估，确定与之相适应的工资标准，并辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应的报酬。这是一种以技能为基础的工资制度，即把员工作为掌握特定技能的人，并按这些技能和知识付酬。
第四，结构工资制。它是企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额。它的各(续致信网上一页内容)个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式。同时各个组成部分又有其内在的联系，相互依存，相互制约。
第五，浮动工资制度。浮动工资通过高绩效与高报酬的捆绑，使得员工薪水水平与企业绩效同步变化，来促使员工为达到个人收入的最大化而实现企业效益的最大化。主要形式有奖金、利润分成、收入分成等。
第六，灵活福利制度。在货币性报酬的基础上，辅以多样化的福利计划，如养老金、保险、日常生活福利、家庭安置等，来吸引和留住企业需要的人才。企业一般采用一种灵活的福利制度，即根据特殊人才的个人需要实施不同的福利制度，从而使其成为一种激励因素。
以上六种薪酬管理制度具有一定的激励作用，但总体来说激励力度不大，无法满足国有企业长期激励的需要。从而导致在竞争型人才市场中，无法吸引并留住高级人才。因此，国有企业有必要研究薪酬模式，并选择、设计制定适于自身需求的薪酬模式。
(二)薪酬模式
1、基于岗位的薪酬模式
第一，岗位模式实施的基础条件和关键环节。基于岗位的薪酬制度，首先，建立一套规范的职位管理体系。包括规范的岗位设置、职位序列、职位说明书等。其次，运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评估。岗位评估是实施基于岗位的薪酬制度的关键环节，其技术要求非常高。再次，员工能力要与岗位要求基本匹配。这样才能体现薪酬管理的公平性。
第二，岗位模式的优点和缺点。岗位模式有两个优点：一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现同岗同酬，体现了内部公平性。二是职位晋升，薪资也随之晋升，调动员工的积极性。其缺点主要表现在：由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选择稀缺人才时，很可能由于企业内部薪酬体系内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，无法吸引专业人才和管理人才。并且，一个岗位工作出色的员工如果长期得不到晋升，那么它的职业发展就缺乏前景和希望。
2、基于绩效的薪酬模式
第一，绩效模式实施的基础条件和关键环节。绩效薪酬制度要求企业有牢固的绩效管理基础。职责线和目标线建设比较完善。即岗位职责体系明确，目标分解合理。其中绩效目标及衡量标准的制定是关键环节。只有确定合理的绩效目标，员工才有明确的努力方向。
第二，绩效模式的优点和缺点。绩效付酬的优点在于：首先，员工的收入和工作目标的完成情况是直接挂钩的，营造了公平的环境。其次，员工工作目标明确。通过目标分解，企业组织的战略更容易实现。再次，节约企业的人工成本，尤其在整体绩效不好时尤为明显。其缺点也较为明显：首先，员工收入过度考虑个人绩效，容易造成团队内部成员恶性竞争，导致团队成员合作的效率降低。其次，绩效评估很难做到客观准确。国有企业的绩效考核系统很少能准确的评估员工绩效。在绩效考核系统不完善的情况下将收入与绩效挂钩，会造成新的不公平。再次，长期使用绩效付酬易产生不良导向。如果员工得不到高物质报酬，就会选择消极工作或离职，对员工的激励作用下降。
3、基于技能的薪酬模式
第一，技能模式实施的基础条件和关键环节。实施技能工资，首先要确定企业要完成的任务以及任务所需要的职能有哪些。其次根据实际情况划分技能等级，准确客观的定义技能等级，确定每个等级的薪酬水平。最后对员工进行技能评定，根据评定结构确定每个员工的技能等级。
第二，技能模式的优点和缺点。技能模式的优点在于：一是由于员工重视自身能力的提高，增加了其职业机会和自身的竞争力。二是员工容易转换岗位，同时待遇不变，能够使企业留住人才。技能模式的缺点也很明显，主要在于：首先，高技能的员工未必有高的产出，技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。其次，管理成本过高、容易造成不公平也是技能模式的缺点。