市场分析
民营企业主观上不愿规范薪酬管理
我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的形成了产权结构主体一元化的特征。我国多数民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营。有资料显示：民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭。
这种产权主体结构在创业阶段由于规模小、人员少、人心齐、结构简单、薪酬单一老板凭借自身“权威”就可以做到左右逢源、游刃有余地监控企业运作对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理且有利于提高企业的经营决策效率降低交易成本及代理成本。在这一阶段如果生硬模仿大公司的企业产权制度和组织方式则如削足适履效果会适得其反。这时民营企业的产权特征对薪酬管理的影响被隐藏起来并且能使民营企业充满生机与活力但随着企业经营规模、管理幅度的扩大、管理层级的加深进入快速成长阶段时产权便逐渐暴露了出来。
民营企业产权不清无法规范薪酬管理
在相当长的时间里许多人认为产权不明晰只存在于国有企业之中。其实根据一些学者的结果表明只要同时具备两个条件(存在不同的利益主体和资源具有稀缺性)就会出现产权问题。民营企业同样存在产权不明晰问题。民营企业中相当一部分是“家长”个人为主并以其家庭或家族为基础而建立的个人业主制企业或个体工商户这类民营企业在创业初期产权是明晰的在家庭成员或家族成员内部人之间也没有必要进行产权界定再加上当时并没有什么利益可以分享为保证企业生存家庭或家族成员这时会无私奉献这就是所谓的“自己人能共苦”。创业初期这类民营企业的产权关系的界定显不出其多重性但却埋下了日后家庭或家族成员间产权纠纷的隐患。随着企业的发展壮大企业有了可观的盈余准备向更深层次发展时家族成员就会在心中各自打着自己的算盘就会出现所谓的“自己人不能同甘”的局面。假如血缘关系破裂企业内部责任权力、利益分配诸多矛盾和纠纷就会愈演愈烈。再加上生老病死等自然“家长”的权威也会随时间而发生变化并削弱“家长”有妻儿子女妻又有父母兄弟姐妹子女成家后又有各自的妻子丈夫这就往往会使这些成员直接或间接地为自己或自己人争取利益。正如著名学家刘伟所说：“只要企业资产不在自然人之间界定清晰其产权的排他性总是不严格的。而且伴随企业的发展迟早会提出应单个成员之间的重新界定产权的要求这是‘经济人’的本能即使父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难以逾越这种本能。”民营企业中还有不少企业是合伙制。创业初期各合伙人有钱出钱有力出力共同经营管理没有利润时不分配有了利润时也常用于扩大经营规模或按初始出资比例分配利润甚至按人头平均分配利益。这类民营企业一开始就忽视了本来就难计量的人力资本作用而使其产权不清。当企业小、利润少时这种产权不明确的问题并不突出但当这种企业渡过创业期进入快速发展阶段时从一开始产权不明晰所带来的问题就表现出来各合伙人此时最关心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所说：“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。
实施战略性薪酬管理的意义
应对企业外部环境变化的需要
市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。
适应深化企业改革的需要
企业改革已经进入攻坚阶段，改革是深层次的，根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组，就是企业整体分配关系的调整，就是薪酬体系及其他分配制度的重建。
加强科学管理的需要
企业使命和企业愿景决定企业的发展战略，其中，制度建设对企业发展战略起到了巨大的支撑作用，这些制度主要包括：战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。科学管理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。
内容
战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管理体系的健全，也有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。人力资源开发管理体系
执行力和竞争力
执行力是指企业组织、团队以及员工个人贯彻执行企业战略、实现战略目标的总体能力。执行力就是在企业战略指导下，做正确的事，正确地用人，正确地做事，在把事做好的过程中能力的具体体现。执行力直接关系到每一个企业的生存和发展。“一打纲领比不上一步行动”，再好的战略，如得不到认真执行，则只能是水中月、镜中花。
竞争力是指企业所拥有的在市场竞争中能与同行业其他企业比拼、竞赛不败下风或略胜一筹的能力。竞争力通过企业家和企业员工的共同努力，可以形成为核心竞争力，这是竞争诸要素中最重要的要素。核心竞争力是指企业竞争力中那些最基本的能使企业保持长期稳定竞争优势，获得稳定超额利润的能力。它是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合系统。核心竞争力关系到企业的长盛不衰，在市场竞争中始终处于上游或领先地位。知名猎头顾问钟先生认为执行力包含在竞争力之中，竞争力内涵于核心竞争力之中，或者说，核心竞争力是竞争力的集中反映。与核心竞争力的关系可以用以下公式表示：知识力加执行力等于竞争力;知识力加创新力加执行力等于核心竞争力。
双方关系
战略性薪酬管理以企业战略为指导，以组织机构岗位优化为基础，以调动全体人员积极性、创造性实现战略目标为目的，以绩效管理为薪酬实际发放的依据，对薪酬分配进行计划、设计实施和控制。其主线是调动全体人员的积极性、创造性。
执行力和竞争力是两种能力，这两种能力说到底靠人，靠企业全体人员的智慧、才能、潜力的发挥，靠企业全体人员知识、技能以及各种能力的实际运用。因此，战略性薪酬管理直接影响着、制约着执行力、竞争力的大小。执行力和竞争力的提升，在不同企业、不同阶段会有不同的需要，比如：当执行力由于激励不及时、不到位受影响而削弱时，就应完善薪酬分配制度，使之及时并加大正向激励力度;当执行力由于偏低目标或质量差时，就应明确相应的处罚办法，以负向激励约束此类行为。又如：当竞争力主要因为知识力欠缺时，就应在薪酬分配中加大对鼓励员工学习、更新知识、提高能力的激励力度;当核心竞争力由于创新力不足受损时，就应针对提升创新力构建相应物质鼓励等办法，鼓励全体人员特别是关键、重要岗位人员发挥创造性、提升创新力。
战略性薪酬管理系统与执行力管理系统、竞争力管理系统，在一些方面是相互交叉、重叠的，不可分割，在运行机制上也相互交叉、相互影响、相互作用。因此，要将战略性薪酬管理系统与执行力、竞争力管理系统有机联系起来。
对执行力、竞争力的促进作用
从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和相互关系。首先，着力发挥好战略性薪酬管理对执行力的促进作用，这是所有企业都需要解决的问题，以确保企业的生存及相应发展;其次再发挥好战略性薪酬管理对核心竞争力的促进作用，这是一流企业当前要解决的问题，以确保在市场竞争中继续处于优势地位;也是其他企业今后要解决的问题，以确保企业由弱变强、由小变大、长期可持续发展。
战略性薪酬管理与执行力、竞争力
1.执行力和竞争力
执行力是指企业组织、团队以及员工个人贯彻执行企业战略、实现战略目标的总体能力。执行力就是在企业战略指导下，做正确的事，正确地用人，正确地做事，在把事做好的过程中能力的具体体现。执行力直接关系到每一个企业的生存和发展。“一打纲领比不上一步行动”，再好的战略，如得不到认真执行，则只能是水中月、镜中花。
竞争力是指企业所拥有的在市场竞争中能与同行业其他企业比拼、竞赛不败下风或略胜一筹的能力。竞争力通过企业家和企业员工的共同努力，可以形成为核心竞争力，这是竞争诸要素中最重要的要素。核心竞争力是指企业竞争力中那些最基本的能使企业保持长期稳定竞争优势，获得稳定超额利润的能力。它是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合系统。核心竞争力关系到企业的长盛不衰，在市场竞争中始终处于上游或领先地位。
执行力包含在竞争力之中，竞争力内涵于核心竞争力之中，或者说，核心竞争力是竞争力的集中反映。与核心竞争力的关系可以用以下公式表示：知识力加执行力等于竞争力;知识力加创新力加执行力等于核心竞争力。
2.双方关系
战略性薪酬管理以企业战略为指导，以组织机构岗位优化为基础，以调动全体人员积极性、创造性实现战略目标为目的，以绩效管理为薪酬实际发放的依据，对薪酬分配进行计划、设计实施和控制。其主线是调动全体人员的积极性、创造性。
执行力和竞争力是两种能力，这两种能力说到底靠人，靠企业全体人员的智慧、才能、潜力的发挥，靠企业全体人员知识、技能以及各种能力的实际运用。因此，战略性薪酬管理直接影响着、制约着执行力、竞争力的大小。执行力和竞争力的提升，在不同企业、不同阶段会有不同的需要，比如：当执行力由于激励不及时、不到位受影响而削弱时，就应完善薪酬分配制度，使之及时并加大正向激励力度;当执行力由于偏低目标或质量差时，就应明确相应的处罚办法，以负向激励约束此类行为。又如：当竞争力主要因为知识力欠缺时，就应在薪酬分配中加大对鼓励员工学习、更新知识、提高能力的激励力度;当核心竞争力由于创新力不足受损时，就应针对提升创新力构建相应物质鼓励等办法，鼓励全体人员特别是关键、重要岗位人员发挥创造性、提升创新力。
战略性薪酬管理系统与执行力管理系统、竞争力管理系统，在一些方面是相互交叉、重叠的，不可分割，在运行机制上也相互交叉、相互影响、相互作用。因此，要将战略性薪酬管理系统与执行力、竞争力管理系统有机联系起来。
3.重视发挥战略性薪酬管理对执行力、竞争力的促进作用
从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和相互关系。首先，着力发挥好战略性薪酬管理对执行力的促进作用，这是所有企业都需要解决的问题，以确保企业的生存及相应发展;其次再发挥好战略性薪酬管理对核心竞争力的促进作用，这是一流企业当前要解决的问题，以确保在市场竞争中继续处于优势地位;也是其他企业今后要解决的问题，以确保企业由弱变强、由小变大、长期可持续发展。
如何实现战略性薪酬管理
通过战略性薪酬管理增强执行力