A公司是计算机软件业的一家中型民营企业，在行业内排名比较靠前。最近，公司的人力资源经理王某十分苦恼。因为公司领导层要求尽快招聘10名定点培养的基层员工，可是已经持续一个多月了，各种招聘渠道都用上了，部门各路人马也都使出浑身解数，千方百计在努力招聘，到目前为止也只招到了4名。
王某查了一下面试记录表，数了一下到现在为止招聘专员通知来面试的有70多位，有50多位来参加过面试，通过面试的有30多个，可最后来报到的只有4个。这个比例让王鹏感到十分疑惑：首先，公司名气还可以，在行业内排名也算是在前几位;再次，这次招聘的职位虽然现在看起来是基层岗位，可这是定点培养的，如果公司认为有潜力，以后会有很大发展的;还有公司开出的薪酬福利待遇在自己以及领导看来，都是很高的。这样好的公司加上这样优厚的待遇，为什么就是没人来报到呢。王某想要解开心中的疑惑，拿起了旁边的电话按照面试记录表上的号码拨了起来。
打了一通电话，王某明白了，是公司的薪酬福利待遇出了问题。多数通过面试的求职者，手里同时会有至少两份offer，在经过比较之后，他们选择了各自认为待遇优厚的企业。也就是说，A公司的薪酬福利待遇在同行业里是没有竞争力的。-
其实A公司招聘的问题除了王某意识到的薪酬福利待遇在行业内没有竞争力，还存在招聘专员不懂相应的薪酬谈判技巧，不会宣传自己企业等一些问题。
构建具有竞争力的薪酬体系
要解决A公司的问题，最简单的就是提高新员工的薪酬福利待遇，提高公司薪酬水平在市场的竞争力。可是这种方法有可能是一柄“双刃剑”：公司的薪酬体系在市场上的竞争力的得到加强，会吸引更多优秀员工的加入;新员工福利待遇提高，有可能会引起老员工的不满，削弱老员工的工作积极性。所以，解决A公司的问题，最根本的方法是建立一套具有市场竞争力的薪酬体系。
建立一套具有企业竞争力的薪酬体系，可以在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的竞争力，构建一支稳定的员工队伍，为员工提供清晰的职业生涯途径。
有HR说了，“公司的薪酬体系都是设计好了的，动一次不容易，不仅需要重新设计，还需要经过老板的同意”。可有的老员工这么说了：“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。凭什么?”有老员工对你这么吼，怎么办?话说回来了，既然不想动根基，又不想惹了老员工，那只好学会下面这四招了。
“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。
当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普遍。
搭建具有吸引力的福利体系
对新员工来说，有诱惑力的，除了薪酬就是福利。过节发多少费，发什么东西，休息几天等都成了最近几年职场新人比拼的元素。哈耶克有句话说得非常好，说社会主义一定会失败，为什么呢，他说资本主义和社会主义都提供福利，只不过资本主义是有阶梯的，精英在享受社会福利的最高层，而社会主义福利的分享是没有阶梯的。自由经济学家里面排第一的哈耶克，他的观念都不太赞成，但是这句话还是赞成的。福利不分阶梯是最可怕的，福利就是养懒汉的温床。员工福利这个东西，短期是一种安全和保障，长期是个鸦片，非常非常可怕。所以福利体系既要有吸引力，又要有阶梯性。、
老员工杀手锏——温柔刀。对老员工来说，离开一家企业最难以割舍的恐怕就是跟同事之间的感情了。所以，聪敏的HR们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而“欲壑”总是难填。
提升HR的薪酬谈判技能
对于像王某这样的情况，眼下最实用的办法就是提高自己在招聘时薪酬谈判的技能。在招聘过程中，最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。那么，作为企业，在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢?做好下面这十个方面，把应聘者的有关薪酬福利待遇的问题“杀的干干净净”。
第一，不要开始就谈薪资。第二，不要直接询问应聘者对薪酬的期望。第三，只告诉应聘者薪酬范围的下限和中间值。第四，考虑好具体岗位薪资的上下限。第五，知彼知己掌握薪酬信息。第六，薪资标准要谈判明确。第七，不要忽略其他报酬。第八，善用心理战降低应聘者实际心理期望。第九，谈薪的态度应该诚恳。第十，宣传自己的企业，用事业吸引人。
在企业招聘中，具有市场竞争力的薪酬福利体系首先解决了HR招人的“粮草”问题;再加上HR掌握熟练的薪酬谈判技巧，为企业招到优秀人才自然“不在话下”。