去年以来，晒工资、晒福利在网络上风靡一时。如今，又即将到了年末，年终奖和年终福利逐渐成为白领们的谈资。
为哪般?
福利是员工薪酬的重要组成部分，年终福利又是年度福利的重要构成，因此，很多企业的年终福利往往也是比较“客观”，让员工充满了期待。
企业为什么要发年终福利，其实和年终奖一样，无非是为了对员工一年以来的工作“表示表示”，归根结底还是为了激励员工，希望他们能珍惜工作机会，对公司心存感激，在来年继续大干一场。
发给谁?
在企业管理的早期，一般认为福利是普惠制的，即只要在公司里正常工作，每位员工都能不附带任何条件地享受企业的福利，在这种管理思想之下，福利其实是一种保健因素。
随着社会的进步，管理理论也得到了不断发展，特别是知识型工作者的兴起，对传统管理手段产生了巨大冲击。在福利管理上，也产生了新的变化。越来越多的企业倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”，区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合，例如：对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等。
发什么?
说到福利的具体内容，不得不提弹性福利。弹性福利以其组合的多样性赢得了学术界和员工的广泛推崇，然而，弹性福利制度却也存在先天性缺陷，即设计过程比较繁琐、只适用于员工规模较大的企业(因为小企业一旦采取弹性福利制度，就会丧失“集中采购”的议价能力)、管理与维护成本比较高，等等。正因为如此，目前推行弹性福利的企业尤其是中小企业，其实并不多见，现金福利和非现金福利仍然是绝大多数公司的选择。
对于年终福利而言，大部分企业的主要采取的是非现金福利方式，比如年货、服装，也有部分企业还在此之外会增加一些现金福利，如购物卡、春节红包，其实，这些大多属于传统型福利项目，缺乏新意，员工每年年终获得的福利都是一样的，往往会降低激励的效果。很多情况下，HR如果为员工提供一些“惊喜”的福利项目，往往能收到出其不意的效果!比如，以前每年都是发年货的公司，突然在某一年向员工提供了商业性的健康保险，或者是发放一些适用于普通家庭的健身设备，如一副高档羽毛球拍、一张健身卡，等等。
公司提供福利的目的是对员工形成一定的激励，既然是激励，就应该以满足员工的需要为前提，如果公司发放的福利是员工所不需要的，那么就无法起到激励的效果，这样的年终福利就是失败的!根据《第一财经周刊》2008年底对111家大公司的调查统计来看，在让公司人最感到贴心的福利调查中，旅游的票数遥遥领先。除旅游之外，普遍受到公司人青睐的福利方式包括假期、蛋糕、鲜花、红包等，还有购物卡以及电影票。而这些福利项目当中，很多企业是没有采用的，可见，企业和员工在福利项目上的存在结构性偏差。企业的年终福利如果真的想做到大部分员工满意，还需要对员工的需求做深入的调研与分析。
怎么发?
发放方式注意便捷。据说某公司把年会安排在城市郊区的一个宾馆里，发给员工的年终福利(基本上都是年货一类的东西)也在年会现场发放，然后由班车再把员工送到市区。看着一大堆年货，员工们只能打出租车回家，很是不便。其实完全可以在公司把东西提前发完，员工可以分批带回家嘛。还有的公司把年终福利放在了年三十那天发放，而且员工也不知道公司到底发什么，基本上家里的年货已经备足，公司发的很有可能是完全重复的，或者万一有什么是员工用不着的，也没有时间去处理(比如某公司有不少员工是外地的，春节都要回老家去，而年货里却有一些冷冻的海味，对他们来说，这样的福利就显得有些“鸡肋”了)。
别变味!
发放年终福利的本意是为了感谢和激励员工，如果福利“变味”了，那就可能适得其反。常见的“变味”福利包括：
舍本逐末，变相牺牲员工利益。有的企业连最基本的福利——法定社会保险都未足额缴纳或者甚至根本就不为员工缴纳任何社会保险，却借口通过增加福利的形式把这部分费用补偿给员工。从眼前来看，似乎员工是得到了“实惠”，但是，企业的这种做法实际上是以损害员工的长期利益我代价的。
截留月度薪酬，计作年终福利。根据财务管理相关规定，福利费用是在工资总额的一定比例范围内列支的，是在工资以外实际支付给职工的薪酬，因此，福利应该是和员工的月度薪酬相互独立的，如果以截留部分月度薪酬的方式来作为福利费用，实际上就是侵占了员工的正常利益，属于克扣工资的行为了。
发放福利的同时谋求个人利益。极个别企业福利规划人员在设计年终福利时，实际上不是在考虑员工的需要是什么，而是考虑通过福利采购这件事我自己能得到什么，于是，一些企业利用福利采购的机会收受回扣，或者是帮助私人朋友的公司销售产品，听说某公司年终福利中包含裤子1条，而且限男式，要求员工凭票到某服装店领取，据传，该服装店是某副总的小姨子开的，此款男裤滞销。
清理库存。有个别企业向员工发放的年终福利居然是长期积压、无法销售的产品，比如款式陈旧的服装、即将到期的食品、有瑕疵的日用品……这样的年终福利与其发放还不如取消，否则，必将激起员工的反感。
任何形式的福利取消或者减少都会让员工感觉到自己被辜负，沃顿商学院教授南茜·罗斯巴德说：“一旦你给员工福利，再把它拿走就像是违反了双方签订的心理合约。”由此可见，企业的福利支出其实也是刚性的，但企业的赢利能力却不可能总是一帆风顺，这就需要我们人力资源工作者要对员工福利进行合理规划，充分发挥有限福利费用的最大价值!一方面，可以通过员工需求调查的方式，了解员工在福利方面的想法和建议，在有限的资金范围内尽可能地满足员工的需要;另一方面，要根据内外部环境的变化，及时对福利项目进行一定的调整：如果公司员工队伍比较年轻，近年来没有人生过重大疾病，那么，就可以减少重大疾病保险方面的支出，同时增加日常体检的项目，还可以发放一些健身卡;在取消生日鲜花的同时为当月过生日的员工举行一次小型的Party;等等。