做薪酬方案设计时，现有薪资数据分析是一项不可或缺的工作。
薪资数据分析基本上是在职位评估之后，将现有的薪资数据经过一定的处理后分别纳入职位等级体系中，几乎每家企业都存在一个共性的问题——薪酬的离散度非常大，同样职位等级的不同员工，其薪资数据会相差几倍，有个别的甚至接近10倍，而且不是个别人，往往占到同级别员工的20%以上。如此的薪资现状给后续的方案设计带来极大的技术难度，带宽小了，很多员工现有的薪资水平超出带宽范围，如果将带宽加大，倒是可以将绝大部分员工的现有薪资水平纳入带宽，但凡事都有个度，尽管宽带薪酬被越来越多的企业接受，但不可能没有限度，否则必然为后续的薪资管理埋下巨大的隐患，带来一系列的问题。
几乎每次做薪酬设计，这个环节都是非常头疼的，那么导致这种现象的原因是什么呢?
1)高能低配，员工的综合能力本来很强，只是其具备某一方面的特长，恰好这一强项又没有其他人具备，就将其放在某个岗位上，然而，以这个岗位本身的价值而言，难以给出较高的薪水，但如果给低了，员工不接受，没有办法只好给出较高的薪水，导致其薪资水平远远高于类似岗位上的其他员工。
2)低能高配，员工本身的能力并不能胜任其岗位，但由于没有合适的人，只好勉为其难，还自我安慰“人是可以培养的”，是可以培养，但不能无限期培养。结果就导致了该员工与其他类似岗位员工的薪资差距。
3)很多企业定薪时就很随意，掺杂了很多人为因素，偏偏在调薪时，更加随意，根本没有原则，老板关注谁，谁的机会就多，调薪的幅度就大，而那些老板不怎么关注的，机会很少，甚至连续两三年都没有调过薪。最终导致薪资差距越拉越大，但是，员工的实际能力并非与老板的关注度呈很高的正相关，长期被忽视的员工不乏能力很强的。
4)对岗位价值缺乏客观的认识，岗位价值的高低主要靠老板的主观感觉，如果企业规模不大、业务也比较单一，以老板们的经验，这种主观上的判断一般也不会有太大的偏差，然而如果是规模比较大，业务相对复杂，老板们主观感觉与客观实际往往会有很大的差距，基本上是规模越大、业务复杂度越高，偏离度越高，尤其是跨业务领域的岗位之间。除此之外，有时还与老板的个人经历有关，比如老板是市场营销出身，他们往往更看重市场营销类的岗位，如果是研发或技术出身的，就会更看重技术类岗位。
一般来讲，一个企业存在高度离散的薪资数据，原因往往不是一种，而是多种原因混杂在一起、长期积累的结果。