制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬管理决定和薪酬管理分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。薪酬管理制度有宏观和微观之分。宏观的薪酬管理制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观的薪酬管理工作制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬管理制度必须以国家的宏观薪酬管理制度为指导。
薪酬管理工作制度设计
1、小型企业薪酬管理工作制度存在的问题
(1)薪酬管理制度设计缺乏理性的战略思考。在薪酬管理制度设计时，企业对整个薪酬管理界定缺乏理性的战略思考。薪酬管理制度设计上的战略导向原则，是将企业薪酬管理工作体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬管理体系或薪酬管理计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多小型企业对自身发展战略思考不多。
(2)薪酬管理制度系统性低。小型企业现行薪酬管理制度可能忽略各薪酬管理成分之间的关联性，降低薪酬管理制度战略意图的集中导向作用，导致薪酬管理制度结构设计不够系统化。
(3)薪酬管理制度考核流于形式。薪酬管理制度考核虚设分两种情况，一种没有把考核结果与薪酬管理分配挂钩，另一种是有考核并规定了如何与分配挂钩，但考核不可实施或者无效。
(4)薪酬管理制度存在不公平。公平是薪酬管理制度的一个重要标准，小型企业在设计薪酬管理制度时只注重薪酬管理工作的多少，忽视了对薪酬管理界定的程序公平的关注。
(5)薪酬管理制度设计方法陈旧。表现在:不重视市场薪酬管理调查;薪酬管理评价形式单一;薪酬管理设计缺乏激励性;薪酬管理工作设计缺乏先进的理论作支撑。
2、小型企业薪酬管理制度设计原则与方法
(1)小型企业薪酬管理制度设计原则。增加薪酬管理弹性，关注个人业绩;维系核心员工，重视长期激励;贯彻公平原则，合理拉开差距;关注员工成长，加强薪资沟通;拓展培训途径，健全激励机制。
(2)小型企业薪酬管理制度设计方法。设计合理公正的企业薪酬管理制度，需要设计精确的薪酬管理流程，以保证薪酬管理工作制度的正确执行。科学、规范的小型企业薪酬管理设计流程图如下图所示:
①制定薪酬管理策略。小型企业薪酬管理策略的制定应以企业的发展战略为前提，符合企业长远的发展目标。
②工作分析。工作分析是确定薪酬管理的基础。结合经营目标，管理层在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入的说明，为企业人力资源管理提供依据。
③岗位评价。岗位评价(岗位评估)重在解决薪酬管理的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列;二是为进行薪酬管理调查建立统一的岗位评估标准，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
④薪酬管理调查。薪酬管理调查重在解决薪酬管理的对外竞争力问题。薪酬管理调查的数据，要有薪资增长状况、薪酬管理工作结构、奖金和福利状况、长期激励措施及未来薪酬管理走势分析等。
⑤薪酬管理结构设计。确定人员工资时，综合考虑岗位等级、个人的技能和资历、个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、绩效工资;确定岗位工资，需要对岗位做评估:确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬管理工作水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
⑥薪酬管理评估与修正。在制定和实施薪酬管理制度过程中，及时沟通、必要宣传或培训是保证薪酬管理制度成功的因素之一。小型企业人力资源部可以利用薪酬管理制度问答、座谈会、满意度调查等形式，充分介绍公司的薪酬管理制定依据和薪酬管理工作设计各步骤结果。
对员工来说，薪酬管理是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的前提。因此，薪酬管理能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬管理是连接雇主与员工的主要联系纽带，因此对于小型企业来讲，建立一个公平合理的薪酬管理制度对于吸引并留住人才，以及组织业绩都会产生极大的积极作用。